任職資格體系管理務課程
2026-06-08 15:19:35
講師：李鳳山 瀏覽次數(shù)：25
課程描述INTRODUCTION
任職資格體系管理務課程
· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓講師：李鳳山
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
任職資格體系管理務課程
【課程背景】
麥克里蘭作為勝任力模型開創(chuàng)者說過這樣一句話：“我們從超級明星身上學到東西最多”。勝任力模型與任職資格體系構建是人才管理關鍵問題，建模解決了人才“質的標準”，同時也解決了人才的“量的測量與鑒定”的尺子，人才管理在標準的基礎上，讓戰(zhàn)略有效地在人才上落地。
當眾多的企業(yè)面對業(yè)務發(fā)展和競爭的巨大壓力時，往往最頭疼的是員工能力不能達成管理要求；而員工面對公司發(fā)展的同時，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？人才發(fā)展如何學會把握關鍵問題，應用崗位勝任力與任職資格體系來描繪組織的人才標準地圖？
【課程收益】
掌握建立崗位勝任力與任職資格體系的基本原則、流程、技術與方法，識別企業(yè)各崗位實現(xiàn)高績效的“密碼”。
掌握勝任力評估與任職資格體系技術、報告解讀與反饋技術以及人才任用決策要領。
掌握崗位勝任力與任職資格體系開發(fā)技能，提升企業(yè)人才培養(yǎng)效率
建立源源不斷提升員工勝任力的人才培養(yǎng)機制
提升競爭力：通過學習和掌握特定崗位所需的知識和技能，個人可以提高自己的競爭力。在職場中，具備相應的任職資格將使個人在面試和晉升等方面更具優(yōu)勢。
拓寬職業(yè)發(fā)展路徑：任職資格體系課程可以幫助個人拓寬職業(yè)發(fā)展路徑。通過學習不同方向的課程，個人可以在職業(yè)生涯中選擇不同的崗位和行業(yè)，實現(xiàn)個人發(fā)展和職業(yè)轉型。
提高工作效率：任職資格體系課程培養(yǎng)了學員的專業(yè)知識和技能，使其能夠更好地應對工作挑戰(zhàn)。學員可以通過所學知識和技能，提高工作效率，更好地完成工作任務。
增強自信心：通過學習和掌握相應的任職資格，個人可以增強自己的自信心。在工作中，自信的個人更容易獲得他人的認可和信任，從而更好地發(fā)揮自己的能力。
【課程特色】
■ 特色一：實戰(zhàn)性強：李博士講師為資深咨詢顧問，具有多年企業(yè)高層管理經(jīng)歷和駐廠咨詢輔導經(jīng)驗，幫助企業(yè)突破瓶頸，指導企業(yè)管理團隊打過勝仗，所講內容為親自實戰(zhàn)后的提煉總結，理論少，干貨多，專業(yè)、實戰(zhàn)；
■ 特色二：定制化：每次內訓課均是在對企業(yè)現(xiàn)況、核心需求、學員結構深度理解的基礎上定制式課件開發(fā)，內容針對性強；
■ 特色三：532訓戰(zhàn)結合：每次課程均有50%的時間實戰(zhàn)講解；30%的時間為討論和演練環(huán)節(jié)，課堂現(xiàn)場做出方案，做實戰(zhàn)模擬，學員體驗感強；20%的時間為理論講解環(huán)節(jié)。
■ 特色四：課程理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗源自華為，但授課內容又超出華為。
【課程對象】企業(yè)中高級管理人員、人力資源專業(yè)管理者等
【課程目錄】
第一章 任職資格管理開發(fā)目的
第二章 任職資格管理基礎知識
第三章 任職資格管理體系運行機制
第四章 任職資格體系建設流程
【課程大綱】
第一章 任職資格管理開發(fā)目的
1. 任職資格管理
2. 為什么要推行任職資格管理？
3. 人才隊伍建設方面的主要問題
4. 推行任職資格管理體系的意義
5. 任職資格可解決哪些主要問題？
6. 任職資格管理的目的
第二章 任職資格管理基礎知識
1. 能力是知識、技能與個性等的合成體
2. 對能力標準開發(fā)與管理的理解
3. 任職資格標準與職位說明書的區(qū)別
■ 職資格標準
■ 崗位說明書
4. 職業(yè)發(fā)展通道
■ 職類
■ 職種
■ 職位
5. 公司員工職業(yè)發(fā)展通道（示例）
6. 任職資格(Qualification)定義
7. 任職資格標準的基本構成要素
■ 任職標準
■ 關鍵要素
■ 任職資格等級劃分
8. 任職資格的等級（專業(yè)技術類示例）
■ 職級
初級工程師
普通工程師
中級工程師
高級工程師
資深工程師
首席專家
■ 職等
預備等
基礎等
普通等
職業(yè)等
9. 分析級別差異
■ 縱向差異
■ 橫向差異
10. 人才成長五級模型
■ 初級初做者
■ 普通級有經(jīng)驗者
■ 中級骨干
■ 高級專家
■ 首席級首席專家
11. 崗位職級角色定義
■ 通用類（示例）
■ 營銷類（示例）
■ 客服技術類（示例）
12. 崗位職級命名（示例）
■ 一級
■ 二級
■ 三級
■ 四級
■ 五級
13. 職等定義
14. 演練與討論：
研發(fā)類崗位職級角色定義
崗位職級角色定義--研發(fā)類（示例）
15. 任職資格管理系統(tǒng)構成企業(yè)人力資源管理的基礎
■ 任職資格標準的應用——戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
■ 任職資格標準的應用—— KPI指標設計
■ 任職資格標準的應用—— 基于能力的薪酬確定機制
■ 任職資格標準的應用—— 培訓管理機制
■ 任職資格標準的應用—— 晉升與職業(yè)發(fā)展
■ 任職資格標準的應用—— 人才梯隊建設
■ 任職資格標準的應用—— 職業(yè)生涯發(fā)展
第三章 任職資格管理體系運行機制
1. 任職資格開發(fā)原則
2. 任職資格管理機構
■ 任職資格管理委員會
■ 評價小組
■ 認證助理小組
3. 任職資格標準的維度
■ 應會
■ 應知
■ 應備
4. 行為標準
5. 知識標準
6. 素質標準
7. 素質標準行為等級（示例）
8. 經(jīng)驗業(yè)績標準
9. 任職資格管理體系的運行機制
10. 任職資格管理循環(huán)1
11. 任職資格管理循環(huán)2
12. 任職資格管理循環(huán)3
第四章 任職資格體系建設流程
1. 任職資格體系設計既需要望遠鏡又需要顯微鏡
■ 總體框架
■ 具體標準
2. 任職資格體系建設流程
3. 職類職種劃分、職業(yè)通道設置
■ 職類職種劃分、職業(yè)通道設置
■ 職業(yè)發(fā)展通道
■ 職業(yè)通道設置
■ 職業(yè)發(fā)展通道設置
■ 職業(yè)發(fā)展通道等級設置
4. 任職資格體系建設流程——任職資格標準開發(fā)
4.1任職資格標準設立原則
4.2任職資格標準開發(fā)流程
Step1 ——業(yè)務職能分析
■ 梳理崗位、對崗位進行歸攏合并
■ 公司職類職種職級職層(示例)
討論：梳理公司職類職種職級職層
Step2 ——級別角色定義
■ 任職資格與典型職位的對應關系
演練與討論：角色定義
Step3 ——工作行為分析：行為標準的層次結構
■ 行為模塊的設計思路
■ 篩選關鍵工作模塊
■ 行為模塊的設計：標桿人物業(yè)務訪談
■ 行為模塊的設計 ——確定行為模塊
行為要項的設計 —行為要項設計思路
行為模塊的設計 —任務管理“的行為要項設計（示例）
行為模塊與要項權重設計（示例）
行為標準項描述
行為標準項設計要點
行為標準的設計 —流程管理（示例）
行為標準的等級差異
行為標準的等級差異— 動作的強度不同1
行為標準的等級差異— 動作的強度不同2
行為標準項設計模式— 通用5分評價模式
行為標準項設計模式— 分級描述模式
舉例：“任務管理”的行為標準
■ 素質要素— 六大素質模型項設計
通用素質詞典
素質要項分級
素質要項分級原則：以一個維度為主，一個維度為輔助
素質要項分級案例：判斷責任性的分級以什么為主？
素質要項定義差異
華為研發(fā)人員素質模型（案例）
■ 知識與技能構成
提煉必備知識&分析專業(yè)技能
知識與技能挖掘過程
知識與技能挖掘技巧
知識與技能挖掘技巧案例
知識與技能整理與合并
■ 分析經(jīng)驗成果要求
■ 編寫行為標準
“熱戀過程”中的行為標準
■ 案例分析
案例專業(yè)技術及等級
■ 演練與討論：專業(yè)技能的分級定義
■ 標準整合
Step4 ——任職資格標準定稿
演練與討論：輸出你所屬角色的任職資格標準
■ 任職資格體系建設流程——任職資格標準開發(fā)
■ 任職資格管理制度制訂
■ 任職資格評價
任職資格評價概述
任職資格評價的原則
任職資格評價認證流程
個人申請或直接上級推薦
對于轉換崗位的員工
申請審核
認證內容與方式
對每條標準的評審
對職等的評審（僅對行為項評審）
結果反饋
資格等級認證評分——操作實例
獲得資格
持續(xù)改進
任職資格與職業(yè)發(fā)展通道的關系
■ 任職資格定級評價會
任職資格評價小組
被評價人
任職資格評價證據(jù)
專業(yè)經(jīng)驗與成果鑒定
專家小組專業(yè)技能評分
分析評分結果數(shù)據(jù)
確定評分結果和任職資格等級
5. 任職資格體系建設流程——任職資格標準開發(fā)
■ 任職資格的調整內容
■ 任職資格調整的規(guī)劃
任職資格調整的周期
任職資格調整的思路
■ 任職資格調整的步驟
■ 實施職業(yè)發(fā)展激勵
確定職種薪等區(qū)間
確定任職資格等級與薪等之間的關系
確定員工薪等
任職資格體系管理務課程
轉載：http://m.oysg8.com/gkk_detail/326094.html
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