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人才招聘與培養(yǎng)實戰(zhàn)專家
曾任津榮天宇（精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源合作伙伴（HRBP）
曾任美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源合作伙伴（HRBP）
人力資源領(lǐng)域從專員到總監(jiān)的18年實戰(zhàn)和管理【點擊詳細(xì)】
員工離職公司都必須要支付N+1的補償嗎？這是很多人包括HR身上都存在的認(rèn)識誤區(qū)，就是只要員工離職，都是N+1，這個理解是不準(zhǔn)確的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相當(dāng)于員工根據(jù)在職時間可以獲得的補償金。而這個一通常叫做代通知金，記住，只有公
我想跟大家來談一談關(guān)于制定人力資源規(guī)劃的四個步驟。無論你是跳槽到一家新的公司也好，或者是你晉升為人力資源主管或者是人力資源經(jīng)理，又或者是人力資源總監(jiān)的話，又或者是你想在現(xiàn)有的工作狀態(tài)之下提高一下工作標(biāo)準(zhǔn)。你都需要去制定一份人力資源的工作規(guī)劃
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點： 一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個縱向管理體系，很多企業(yè)認(rèn)為這個模式好，是覺得bp可以直接對接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解
如果西游記團隊要裁掉一個人，會選擇裁掉誰。我覺得這個問題本身就有些問題，因為首先要想清楚，要裁掉一個人的目的是什么，要根據(jù)這個目的去把每個人，他不同的優(yōu)缺點給分析出來，這個時候分析完之后，再復(fù)盤，復(fù)盤之后再根據(jù)他的崗位的適配度，去決定要不要
布魯納是結(jié)構(gòu)主義教育流派的代表人物。他十分重視教學(xué)原則對學(xué)生最有效地獲得知識和技能的作用，并認(rèn)為它也為評價任何一種教學(xué)方法與學(xué)習(xí)方法提供了一個標(biāo)準(zhǔn)。 布魯納的這一理論同樣適用于培訓(xùn)工作。他提出來教學(xué)設(shè)計四條原則：動機原則，結(jié)構(gòu)
很多人都在吐槽，人力資源管理是沒有理論的，一個人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國外的學(xué)者經(jīng)過多年的實證研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)里面，A企業(yè)的員工的能力強，員工的動力強，員工的機會更多，在短期之內(nèi)可能和B企業(yè)沒有任何的業(yè)績上的差異，但是在5
如何評價企業(yè)人效，這三個維度的指標(biāo)要知道。 第一類，人創(chuàng)績效指標(biāo)。它反映了公司的人均績效水平，其主要又分為三個方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計算公式是公司當(dāng)期的銷售總額除以當(dāng)期的平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計
最近，阿米巴經(jīng)營管理理念被很多企業(yè)認(rèn)可，接下來我來談?wù)勎覀冊趯嵅龠^程中，人力資源如何在阿米巴經(jīng)營模式下進(jìn)行管理。 1、利用入職培訓(xùn)中高層管理培訓(xùn)等契機，宣導(dǎo)阿米巴經(jīng)營管理理念，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，營造員工與企業(yè)的利益共同目標(biāo)共同、
近日,一個微博熱搜#985裸辭后的現(xiàn)狀#引起多方關(guān)注。博主聲稱自己是29歲,985工科畢業(yè)5年,國企私企都做過,但后來感到心累了,選擇裸辭,在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作,也沒有什么其他的技能,最后做起了一份3000月薪的服
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
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