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人力資源實戰(zhàn)講師
企業(yè)教練管理實戰(zhàn)講師
通用管理實戰(zhàn)講師
DISC國際施測師
蘇州大學 職業(yè)生涯客座教授
TTT國際職業(yè)培訓傳承導師
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<p>關于如何理解HRBP，從四個方面來給大家來進行分析。<br /> 第一個,就是從HR部門內部來看，HRBP它是前臺，我們說的COE是中臺，SSC是后臺。作為前臺的話，它的主要的角色是理解業(yè)務的需求和痛點。把這些
我想跟大家來談一談關于制定人力資源規(guī)劃的四個步驟。無論你是跳槽到一家新的公司也好，或者是你晉升為人力資源主管或者是人力資源經理，又或者是人力資源總監(jiān)的話，又或者是你想在現有的工作狀態(tài)之下提高一下工作標準。你都需要去制定一份人力資源的工作規(guī)劃
員工離職公司都必須要支付N+1的補償嗎？這是很多人包括HR身上都存在的認識誤區(qū)，就是只要員工離職，都是N+1，這個理解是不準確的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相當于員工根據在職時間可以獲得的補償金。而這個一通常叫做代通知金，記住，只有公
<p>大多數公司到現在都不明白人力資源部是干啥的，讓人力資源部去面試，讓人力資源部去談薪水，這從根兒上就錯了。我們說人力資源部該干什么？它是制定招聘的游戲規(guī)則、流程方法。比如說我們每個用人部門的經理要想招聘，要填一個用人申請表，
一些企業(yè)特別喜歡延長員工的試用期，但這樣的做法，會給公司帶來三大風險。 一、賠償金的風險。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動者，只能約定一次試用期，所以延長的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請仲裁，企業(yè)將按照員工轉
很多人都在吐槽，人力資源管理是沒有理論的，一個人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國外的學者經過多年的實證研究發(fā)現，不同企業(yè)里面，A企業(yè)的員工的能力強，員工的動力強，員工的機會更多，在短期之內可能和B企業(yè)沒有任何的業(yè)績上的差異，但是在5
HRBP需要具備什么能力，你知道嗎？作為人力資源，在業(yè)務部門的代表BP想要真正實現自己的價值，成為業(yè)務伙伴，而不是業(yè)務伙計，必須要擁有三大方面的核心能力。 第一，人力資源管理本身的專業(yè)知識與技能。請記住HRBP首先是HR，其次才是BP
入職面談，既要搞清楚談的內容，也要搞清楚談的原則。入職面談主要可以分為六大內容和四大原則，一起了解一下吧。 首先是談的內容。 1、是談企業(yè)情況，主要是介紹企業(yè)概括及發(fā)展歷史。 2、是談企業(yè)文化，明確告知企業(yè)的愿景、使命、價
企業(yè)如何留住人才，總結了以下十條留人方法，與大家進行分享。 第一條，愿景留人。夢想要有的，萬一實現了 第二條，感情留人。尊重、關心、信任，幫助員工成長，關心員工的家人等。 第三條，肯定留才。發(fā)自內心的贊美閃光點，及時贊美員
如何評價企業(yè)人效，這三個維度的指標要知道。 第一類，人創(chuàng)績效指標。它反映了公司的人均績效水平，其主要又分為三個方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計算公式是公司當期的銷售總額除以當期的平均人數。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計
趙天明
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