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資歷背景
銘鑒管理研究院激勵體系研究中心主任
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師
北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院特聘講師
浙江大學(xué)人文學(xué)院特聘講師
南大學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院特聘講師
中國飯店業(yè)資深職業(yè)經(jīng)理人、培訓(xùn)前沿特約講師。南京大學(xué)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績效考核周期長一點(diǎn)兒好，還是短一點(diǎn)？要解決這個問題，首先得明確績效考核的目的是什么？無非在于兩個方面： 一、可以通過考核結(jié)果，對員工進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)也可以對員工的獎勵提供依據(jù)。 二、可以通過考核了解員工部門以及組織的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時(shí)間，公司做了一次干部的360度評價(jià)反饋，他的下級同級和他自己的自評分?jǐn)?shù)都很高，但是他老板打的分?jǐn)?shù)卻非常低，他覺得這是老板針對他，對他非常不滿意。這種情況
現(xiàn)在績效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個月
一、培訓(xùn)中延時(shí)的后遺癥 針對這個問題，很多老師會給出兩個選項(xiàng)：準(zhǔn)時(shí)結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時(shí)以期達(dá)成目標(biāo)？請學(xué)員們自己來做出選擇。個人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實(shí)只是個形式而已，后遺癥
很多HR在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，往往只關(guān)注結(jié)果，這就會導(dǎo)致員工和企業(yè)的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長短結(jié)合？就必須要知道常用的績效考核指標(biāo)有哪些？一般績效考核指標(biāo)主要分為五類。 一、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)。這類
第一，財(cái)務(wù)類的指標(biāo)。主要有：利潤額、利潤率、利潤增長率、利潤達(dá)成率、稅后純利、銷售額、毛利額、毛利率、銷售利潤率、投資回報(bào)率、費(fèi)用率、回款率、凈資產(chǎn)收益率、資本保值增值率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)
績效指標(biāo)的評分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
都知道KPI績效考核，但是知道KSF的績效分配嗎？今天一起來認(rèn)識一下KSF這個模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績效是各自一個模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個整體。因?yàn)镵SF認(rèn)為沒有利益的驅(qū)動的績效很乏力，沒有
考勤管理是一個公司正常的管理制度，它能夠確保出勤的紀(jì)律，維護(hù)正常的工作秩序，那么為什么公司一旦嚴(yán)抓考勤，就離垮臺不遠(yuǎn)了？ 第一，公司一旦過分的強(qiáng)調(diào)考勤，會給員工帶來巨大的壓力和緊張感，每天都要守時(shí)上班打卡離開辦公室，員工會感到被監(jiān)視和
門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來定的。首先要把全年度的整個目標(biāo)分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了
陳祿
胡亮
鄧玉金
吳傳輝
趙安信
徐力
王翔（GZ）
謝達(dá)
邱啟明
蒲黃
許惠文
李晶
許源
王萬多
王金亮