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許 源
績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)專家
企業(yè)家心理輔導(dǎo)師
企業(yè)績(jī)效管理咨詢師
上海眾贏集團(tuán)董事、管理顧問(wèn)
企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)建設(shè)研究與踐行者
曾任長(zhǎng)松集團(tuán)企業(yè)高級(jí)咨詢師、一級(jí)老師
經(jīng)典作品《我為銷售狂》、《把快樂(lè)找回
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一、培訓(xùn)中延時(shí)的后遺癥 針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多老師會(huì)給出兩個(gè)選項(xiàng)：準(zhǔn)時(shí)結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時(shí)以期達(dá)成目標(biāo)？請(qǐng)學(xué)員們自己來(lái)做出選擇。個(gè)人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實(shí)只是個(gè)形式而已，后遺癥
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問(wèn)他什么原因？事情是這樣的，前段時(shí)間，公司做了一次干部的360度評(píng)價(jià)反饋，他的下級(jí)同級(jí)和他自己的自評(píng)分?jǐn)?shù)都很高，但是他老板打的分?jǐn)?shù)卻非常低，他覺(jué)得這是老板針對(duì)他，對(duì)他非常不滿意。這種情況
KSF是關(guān)鍵成功因素的簡(jiǎn)稱，而KSF績(jī)效管理模式又被稱為薪酬全績(jī)效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動(dòng)的績(jī)效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個(gè)崗位上創(chuàng)造的價(jià)值等于公司的預(yù)期時(shí)，員工就可以獲得既定的薪
銷售人員的考核指標(biāo)有哪些呢？具體應(yīng)該怎么來(lái)考核？銷售人員的考核指標(biāo)可以因不同的行業(yè)、組織和職位而異，但是通常包括以下幾個(gè)方面。 第一，銷售額或者是銷售業(yè)績(jī)，這是最常見(jiàn)和最重要的指標(biāo)之一了。銷售人員的主要任務(wù)就是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)，因此他們的
門店店長(zhǎng)的工資該如何考核？店長(zhǎng)的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長(zhǎng)績(jī)效考核的方法論。首先店長(zhǎng)要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來(lái)定的。首先要把全年度的整個(gè)目標(biāo)分解到每個(gè)月，分拆到每個(gè)月之后，就有了
近日，著名互聯(lián)網(wǎng)專家，資深戰(zhàn)略執(zhí)行顧問(wèn)何萬(wàn)斌老師，針對(duì)戰(zhàn)略的本質(zhì)以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯，回答了相關(guān)提問(wèn)。據(jù)悉，何萬(wàn)斌老師是包括新零售、互聯(lián)網(wǎng)+、互聯(lián)網(wǎng)思維等在內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)變革領(lǐng)域以及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)域的權(quán)威專家。今年起，他將以個(gè)人品牌
第一個(gè)，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要自上而下的層層分解，要對(duì)部門和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時(shí)指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個(gè)，最多不要超過(guò)11個(gè)，最好是七個(gè)左右，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 第二個(gè)，權(quán)重。一般權(quán)
企業(yè)人效的核心評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些？ 第一個(gè)，人創(chuàng)績(jī)效，也就是人均績(jī)效水平，可以分為三個(gè)方面。 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額。計(jì)算公式是：當(dāng)期銷售總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利及人均毛利額。計(jì)算公式是：當(dāng)期毛利總額除以當(dāng)期
第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務(wù)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復(fù)盤四個(gè)部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會(huì)有單獨(dú)的戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)，在這種情況下，PMO主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的承接和落地。
主觀績(jī)效指標(biāo)如何評(píng)分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計(jì)分法：以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn)，提前設(shè)定好差錯(cuò)行為，或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個(gè)考核指標(biāo)，總分是十分
王萬(wàn)多
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