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10年的IE/精益生產(chǎn)的工作經(jīng)驗(yàn),在裕元集團(tuán)和榮誠(chéng)集團(tuán)擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理/副廠長(zhǎng)多年,熟悉國(guó)際國(guó)內(nèi)大品牌運(yùn)作系統(tǒng)(比如adidas、特步、361度等),對(duì)IE和精益有全面的理解。
本人擔(dān)任過(guò)多個(gè)項(xiàng)目的PM(項(xiàng)目經(jīng)理)，有良好的項(xiàng)目管理和控制能力,良好的溝通/協(xié)調(diào)能力,能夠組織完成項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)的編【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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為什么傳統(tǒng)的績(jī)效考核效果越來(lái)越差？大概有四個(gè)方面的原因

為什么傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式效果越來(lái)越差？總結(jié)了一下，大概有四個(gè)方面的原因。 第一個(gè)，績(jī)效反饋比較滯后，或者沒(méi)有反饋。傳統(tǒng)的績(jī)效考核一般是以季度、半年、年為一個(gè)考核周期，只有當(dāng)一個(gè)考核周期結(jié)束之后，才會(huì)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋，有時(shí)候甚

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OKR到底是怎么回事？解析與運(yùn)用

現(xiàn)在績(jī)效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒(méi)有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個(gè)目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個(gè)月

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谷歌GRAD - 用OKR的公司簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)估流程

　　谷歌GRAD改革的背景是什么？ 　　前幾天， 朋友對(duì)我說(shuō)“最近谷歌啟用GRAD，帶動(dòng)大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和實(shí)踐敏捷的專業(yè)人士，都在說(shuō)這件事情。” OKR全稱Object

沈嶺 3038 瀏覽次數(shù)

生產(chǎn)管理的六個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo) 生產(chǎn)部門(mén)的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場(chǎng)需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對(duì)企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地

程學(xué)友 3509 瀏覽次數(shù)

矩陣式運(yùn)作模式，如何進(jìn)行考核？

在這里給大家介紹一種在500強(qiáng)企業(yè)里，面對(duì)矩陣化方式來(lái)進(jìn)行考核的方式，首先分兩種情況。 1、項(xiàng)目投入占被考核人工作量的50%及以上的情況，由于員工在項(xiàng)目里的工作量大，項(xiàng)目經(jīng)理為項(xiàng)目的考核人擁有績(jī)效的決定權(quán)。項(xiàng)目經(jīng)理綜合部門(mén)主管的考評(píng)依

付源泉 2985 瀏覽次數(shù)

OKR如何與績(jī)效考核相結(jié)合？

OKR在原則上不能與績(jī)效考核掛鉤，但是這并不意味著實(shí)施OKR的公司就不能進(jìn)行績(jī)效考核。OKR至少可以與以下兩種績(jī)效考核工具相結(jié)合，OKR可以與360度考核相結(jié)合。事實(shí)上，將OKR發(fā)揚(yáng)光大的谷歌公司采用的績(jī)效考核方法PERF就與360考核很相

洪晟 2952 瀏覽次數(shù)

績(jī)效評(píng)價(jià)，管理者有意或無(wú)意犯下的八個(gè)錯(cuò)誤傾向

在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無(wú)意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無(wú)是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)

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特殊的績(jī)效管理模式KSF

KSF是關(guān)鍵成功因素的簡(jiǎn)稱，而KSF績(jī)效管理模式又被稱為薪酬全績(jī)效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動(dòng)的績(jī)效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個(gè)崗位上創(chuàng)造的價(jià)值等于公司的預(yù)期時(shí)，員工就可以獲得既定的薪

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績(jī)效分析如何開(kāi)展，四個(gè)維度分析

績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開(kāi)展，通常可以從四個(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、

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構(gòu)建完整績(jī)效考核表，各項(xiàng)要素規(guī)范操作和運(yùn)用

太多的績(jī)效考核表要么不完整，要么不準(zhǔn)確，實(shí)施過(guò)程中錯(cuò)漏百出效率低下，標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核表應(yīng)該包含的十項(xiàng)要素。 一、指標(biāo)類型。指標(biāo)類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡(jiǎn)稱關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是反映部門(mén)、崗位主要工作職責(zé)的常規(guī)性考核指標(biāo)。KO簡(jiǎn)稱關(guān)鍵

蒲黃 3124 瀏覽次數(shù)