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隨著知識經濟的推進及近年來人力資源管理中非核心業(yè)務外包的不斷擴大，人力資源管理由事務操作型轉向戰(zhàn)略規(guī)劃型。為培育企業(yè)核心競爭力，不少管理者都將其主要精力集中在如何實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源相匹配這一關鍵性問題上。 戰(zhàn)略性人力資源管理是一項復雜
不管是國企還是民企。領導的權勢影響力或者是以物質為主的激勵方式所產生的效果都在縮小。那么如何在這種形勢下，提升對下屬的影響能力，就顯得尤為重要。 &nb
相對于我國嚴格執(zhí)行的制度管理來講彈性工作制顯得較為新鮮。那何謂彈性制？彈性工作制就是指在完成規(guī)定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。 &
每到年初，我們都會發(fā)現(xiàn)人力資源管理同行內會有一些人更換了雇主，這對于其他崗位而言，再平常不過了，但這些本身承擔企業(yè)人才穩(wěn)定工作的管理者，自己反而率先流動了，就很令人費解?，F(xiàn)在又快到年底了，留住人力資源管理者不僅是企業(yè)主管的責任，同時也是人力
很多公司都會有一個后勤的一個部門，后勤的部門崗位的分布有哪些呢？有些人是人事，有些人的是行政，還有前臺和文員，那到底人事和行政他們的工作內容是一樣的嗎？還是說崗位有什么區(qū)分？他們的職責和管理的權限內容其實都有很大的一個區(qū)別的。 我們先
在做人力資源咨詢工作中，發(fā)現(xiàn)很多公司經常存在以下問題： 1)人力資源管理基礎管理薄弱 Ø 職位管理基本缺損——職位分析與評估缺損； Ø 能力管理尚未提到管理體系建設議事日程。
雙因素理論又稱激勵保健理論，是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯1959年提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。這一理論在企業(yè)管理工作中有著廣泛的應用，下面我結合個人體
從前，有兩位饑餓的人得到了一位智慧長者的恩賜：一根魚竿和一簍鮮活碩大的魚。其中，一個人要了一簍魚，另一個人要了一根魚竿，于是他們便分道揚鑣了。得到魚的人原地煮魚，用干柴搭起篝火煲起了魚湯，他狼吞虎咽，還沒完全品出鮮魚的肉香，轉瞬間，連魚帶湯
從目前看，我國經濟下行已經成為不爭的事實。2008年美國次貸危機，引發(fā)全球性的金融危機;2011年當大家都在談論或渴望全球經濟復蘇的時候，歐洲主權債務危機卻又開始持續(xù)蔓延，使得全球經濟復蘇的希望不僅成為泡影，而且更是加劇了新危機的到來;而2
現(xiàn)代社會，科學技術突飛猛進，社會發(fā)展一日千里，瞬息萬變。顯然，單一的靜態(tài)思維方式遠不能適應社會化大生產的要求，作為企業(yè)中層管理者的思維也必須從靜態(tài)走向動態(tài)。所謂動態(tài)思維是一種追蹤事物變化的思維，它是一種運動的、調整的、不斷擇
王曉瓏
蘇辰熙 
徐舟
廖海燕
丁應紅
張繼威
姚松
包情天
劉生敏
鞠遠華
胡斌
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賈慶雙
許玉林
劉衛(wèi)剛