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狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個(gè)部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績(jī)效工資占10%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占10%，這
員工個(gè)人年度調(diào)薪的操作辦法，員工個(gè)人年度調(diào)薪通常分為以下五個(gè)步驟。 第一步，年度調(diào)薪方案審批。通常在每年三到四月份，這個(gè)不同公司視自身情況而定，HR根據(jù)公司的調(diào)薪規(guī)則，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)整水平，核算并提交公司年度薪酬調(diào)整方案，明確參與調(diào)薪
病假工資規(guī)定如下（依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第五章19530126）： l 病休時(shí)間在6個(gè)月以內(nèi)，工作年限：2年以下 病假工資：60% ；2年--4年 病假工資70%；4年--6年 病假工資80%；6年
為什么還有福利這種看上去沒(méi)用的科目？好，現(xiàn)在有很多企業(yè)說(shuō)我們給員工發(fā)薪酬，直接給現(xiàn)金不好嗎？為什么還要設(shè)置那么多福利的科目呢？其實(shí)福利的設(shè)置是有它存在的意義的。我們一般來(lái)說(shuō)，在我們的薪酬激勵(lì)當(dāng)中有激勵(lì)性的因素，也有保障性的因素。福利就作為其
職場(chǎng)上最不聰明的人，就是不會(huì)談薪的人，到手的錢(qián)要不到，這三招面試的時(shí)候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問(wèn)你薪資的時(shí)候，不要正面回答，談薪是一個(gè)博弈的過(guò)程，你得知道對(duì)方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場(chǎng)
去過(guò)海底撈的朋友，都會(huì)被他們熱情周到的服務(wù)所折服。到底是什么魅力，讓海底撈的員工變得那么積極，那么主動(dòng)呢？除了海底撈的文化工作氛圍之外，海底撈的薪酬體系也發(fā)揮了很大的威力，海底撈的員工，每個(gè)月工資他是由八個(gè)部分組成的，也就是八個(gè)模塊，實(shí)現(xiàn)了
面試成功，收到了入職的offer，但是對(duì)薪資不滿意，該如何跟HR提加薪？如果直接回，試用期的工資有點(diǎn)低，我想再漲高1000可以嗎？這樣回答肯定會(huì)被HR拒絕，因?yàn)閯e人憑什么給你加1000？得說(shuō)出你值得加這1000塊錢(qián)的理由。分享一個(gè)高質(zhì)量的回
關(guān)于員工績(jī)效工資，你真的了解嗎？績(jī)效工資占比合理以及合理分配，才能達(dá)到激勵(lì)作用。合理的績(jī)效占比一般應(yīng)該由崗位的性質(zhì)來(lái)決定，能夠直接體現(xiàn)業(yè)績(jī)的崗位。比如銷售崗位，通常績(jī)效工資占總薪的60%以上。職位高、收入高的崗位，比如經(jīng)理及以上崗位高工等，
小米的員工有多幸福？在小米上班，員工想拿多少工資，完全是自己說(shuō)了算，小米實(shí)行多種薪酬制度，員工可自己選擇薪酬結(jié)構(gòu)。 第一種，現(xiàn)金工資。 第二種，70%現(xiàn)金工資+股權(quán)。 第三種，只拿股權(quán)+基本生活費(fèi)。 結(jié)果選擇70%現(xiàn)
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場(chǎng)上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬(wàn)元。這種情況很多企業(yè)都會(huì)遇到，招聘來(lái)的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)
徐 驥
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