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學(xué)術(shù)資格 北大、清華、人大、中大等高等學(xué)府EMBA教授
職業(yè)簡歷 湖南電視臺產(chǎn)業(yè)總監(jiān)、星宇車燈總助、臺灣尚義投資總助、TCL天時網(wǎng)絡(luò)市場總監(jiān)
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企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)營總監(jiān)到底是什么角色定位，如何來考核？很多企業(yè)都有一個職位運(yùn)營總監(jiān)，運(yùn)營總監(jiān)他是負(fù)責(zé)管理和監(jiān)督企業(yè)運(yùn)營方面的高級職位，他們在組織中扮演重要的角色，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)管理各個運(yùn)營部部門，以確保企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)營總監(jiān)的角色定位可
績效評價當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
作為管理者，我們要敢于說優(yōu)秀，更要敢于說不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個常見的比例作為參考，你可以根據(jù)實際情況調(diào)整。一般情況下我們會設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會拿到大部分的或者是全部的年終獎。考核體系的關(guān)
績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
考勤管理是一個公司正常的管理制度，它能夠確保出勤的紀(jì)律，維護(hù)正常的工作秩序，那么為什么公司一旦嚴(yán)抓考勤，就離垮臺不遠(yuǎn)了？ 第一，公司一旦過分的強(qiáng)調(diào)考勤，會給員工帶來巨大的壓力和緊張感，每天都要守時上班打卡離開辦公室，員工會感到被監(jiān)視和
在華為，員工分為兩大類別。13級它是一個分界線，13級以下的稱之為基層作業(yè)員工，13級以上的稱之為奮斗者，這兩類員工在華為是采用不同的考核方式的。對基層作業(yè)員工采用的是絕對考核，對奮斗者采用的是相對考核。那什么叫絕對考核呢？所謂的絕對考核就
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
績效工資和績效獎金的差別，分析一下這兩個概念?？冃ЧべY就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時間點上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。而績效獎金它就有所不同了，因為它具有獎金
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能。績效考核因為往往會和薪酬掛鉤，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
為什么傳統(tǒng)的績效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個方面的原因。 第一個，績效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績效考核一般是以季度、半年、年為一個考核周期，只有當(dāng)一個考核周期結(jié)束之后，才會進(jìn)行績效的評價以及績效反饋，有時候甚
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