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組織行為管理研究專家
能本管理系統(tǒng)研究專家
企業(yè)管理咨詢專家
北京德誠方略管理顧問有限公司高級咨詢師
美國協(xié)和大學(xué)MBA中國教育中心特聘教授
北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院特聘教授
南開大學(xué)考培中心特聘教授
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每到年底，網(wǎng)上就會有曬年終獎的，有的時候發(fā)了十幾個月工資，然后一群羨慕嫉妒恨，唉人家的企業(yè)。那么這種羨慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顧名思義，就是衡量固定薪酬與浮動薪酬，也就是年度收入中工資與獎金這兩者的權(quán)重占比，
薪酬市場調(diào)查是HR進(jìn)行薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確度，會在很大程度上影響公司的薪酬競爭力，那薪酬市場調(diào)查到底需要調(diào)查什么內(nèi)容？這是很多朋友在開展這項工作的時候，都不太清楚的一個問題。薪酬市場調(diào)查主要包括五個方面的內(nèi)容： 一、薪
為什么老員工不愿意培養(yǎng)新員工？因為不會設(shè)計三級九崗制，什么是三級九崗制？ 三級分為：銷售、經(jīng)理、總監(jiān)。 九崗就是： 一、銷售分為：實習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級業(yè)務(wù)員。 二、經(jīng)理分為：代經(jīng)理，經(jīng)理、高級經(jīng)理。 三、總
最近，一個學(xué)員對我講，他們公司系統(tǒng)，正在花近百萬的費(fèi)用，在推行薪點制的薪酬體系。 但是我要很遺憾地說，薪點制是一種錯誤的薪酬設(shè)計理念，雖然它已經(jīng)被寫進(jìn)了中國人力資源專業(yè)的教科書，并且流傳甚廣。薪點制是把崗
把薪酬設(shè)計要素分為兩類： 一類，涉及薪酬水平。 一類，涉及薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要素的具體公式及運(yùn)用，做個較為詳細(xì)的解析。 第一，級差，指上下兩個級別之間的薪酬差距，標(biāo)準(zhǔn)公式為：高級別中位值減去低級別中位值，再除以
銷售團(tuán)隊的獎金hr 應(yīng)該分什么？如何分？你有思路嗎？學(xué)會三大分配思路，既能解決難題，又能提高績效。我們要先搞清楚分什么，如何分的影響因素，分什么確定了獎金總額，如何分則注重獎金分配方式，獎金總額會受到收入成本及毛利額的制約，而獎金分配需要從
很多在經(jīng)營企業(yè)當(dāng)中，一些比較共性的問題。比如有一個企家提出公司引進(jìn)了一個高管，主要是負(fù)責(zé)市場營銷這個板塊，那他的工資應(yīng)該如何來設(shè)計，如何進(jìn)行考核。一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個部分，包括基本工資，年終獎金以及績效考核。 比如這個高管，承諾
談薪時被壓價該如何應(yīng)對？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對 hr 壓價，有什么辦法去爭取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識到工作從本質(zhì)上來說是一種價值交換，而談心則是基于你未來可能產(chǎn)生的價值而進(jìn)行的價格談判。所以當(dāng)被壓價時，你要給出自己堅持期望薪資的
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬元。這種情況很多企業(yè)都會遇到，招聘來的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)
很多門店店長的薪酬，有時候就直接給團(tuán)隊的提成，比如直接加底薪，加總業(yè)提成的3%，甚至5%到8%的提成。那這個提成，就沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。店長每天就會看天做業(yè)績，業(yè)績好一點，他會說是他的功勞，業(yè)績不好，他會找各種的借口和理由。所以店長的工資到
禹志
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趙海新
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蔣建華
陳前勇
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許秀清
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