已加入本站552天 , 點(diǎn)擊量：32610 次
10年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，13年團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為超過50家不同類型企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)，培訓(xùn)演講幾千場，累計(jì)一對(duì)一溝通人數(shù)上萬人，積累了大量的一線實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和真實(shí)案例。【點(diǎn)擊詳細(xì)】
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對(duì)象，它在設(shè)立之初，主要是針對(duì)企業(yè)高管和核心技術(shù)人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
關(guān)于員工績效工資，你真的了解嗎？績效工資占比合理以及合理分配，才能達(dá)到激勵(lì)作用。合理的績效占比一般應(yīng)該由崗位的性質(zhì)來決定，能夠直接體現(xiàn)業(yè)績的崗位。比如銷售崗位，通?？冃ЧべY占總薪的60%以上。職位高、收入高的崗位，比如經(jīng)理及以上崗位高工等，
面試成功，收到了入職的offer，但是對(duì)薪資不滿意，該如何跟HR提加薪？如果直接回，試用期的工資有點(diǎn)低，我想再漲高1000可以嗎？這樣回答肯定會(huì)被HR拒絕，因?yàn)閯e人憑什么給你加1000？得說出你值得加這1000塊錢的理由。分享一個(gè)高質(zhì)量的回
談薪的正確姿勢你知道嗎？先看錯(cuò)誤示范：“我的期望薪資是8千 - 1萬”，這是不對(duì)的。正確的談薪方法如下： 一、了解應(yīng)聘崗位的市場行情。 二、明確自己的價(jià)值和期望。根據(jù)自己工作年限、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理能力以及前
員工的工資基本上都在進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分。比如基本工資加崗位工資加績效工資再加獎(jiǎng)金等等。但是為什么要進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對(duì)員工的工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)拆分只有一個(gè)目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當(dāng)中所占的比重。盡
病假工資規(guī)定如下（依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第五章19530126）： l 病休時(shí)間在6個(gè)月以內(nèi)，工作年限：2年以下 病假工資：60% ；2年--4年 病假工資70%；4年--6年 病假工資80%；6年
關(guān)于新老員工薪資倒掛，在很多企業(yè)里面都普遍存在。出現(xiàn)薪資倒掛會(huì)打擊老員工的積極性，甚至還會(huì)刺激老員工離職。很多企業(yè)的老板也很郁悶，給員工漲工資還是不漲工資呢？要是給老員工普遍漲工資，人工成本打不住，不漲工資，老員工情緒比較大，如何解決這個(gè)問
崗位薪酬是目前應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，它的定義很簡單，就是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值，確定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的崗位價(jià)值比我高，自然工資就比我高，因此崗位薪酬最大的特點(diǎn)就是“對(duì)事不對(duì)人”，你的
提成它是一種激勵(lì)制度，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而提高企業(yè)的業(yè)績和利潤。但是提成設(shè)計(jì)也存在一些誤區(qū)，容易導(dǎo)致員工的不滿和企業(yè)的損失，以上是幾個(gè)常見的提成設(shè)計(jì)的誤區(qū)。 第一個(gè)，只考慮銷售額。許多企業(yè)只考慮員工的銷售額，而忽略了其
每到年底，網(wǎng)上就會(huì)有曬年終獎(jiǎng)的，有的時(shí)候發(fā)了十幾個(gè)月工資，然后一群羨慕嫉妒恨，唉人家的企業(yè)。那么這種羨慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顧名思義，就是衡量固定薪酬與浮動(dòng)薪酬，也就是年度收入中工資與獎(jiǎng)金這兩者的權(quán)重占比，
孫紅兵
陳齊
王萬多
安權(quán)
陳勇
龍里標(biāo)
張杰
王濂
文歡林
郭朝剛
房晟陶
譚博仁
彭榮模
陳方亮
李穎