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中國人民大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士 某大型股份制企業(yè)高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)；原勞動(dòng)部直屬高校任教國家企業(yè)人力資源管理資格考試特聘講師，東方管理集團(tuán)、杰翔通訊等公司特邀顧問。【點(diǎn)擊詳細(xì)】
給新員工定薪時(shí)，如果HR只是拿著應(yīng)聘者的要求，讓老板來定奪，相當(dāng)于給老板出的是思考題，那提供的僅僅是事務(wù)性工作價(jià)值，而如果HR能夠給出自己的分析與建議，則相當(dāng)于給到老板的是有優(yōu)先選項(xiàng)的選擇題，體現(xiàn)出的則是專業(yè)價(jià)值。顯然老板希望得到的是后者，
最近，一個(gè)學(xué)員對(duì)我講，他們公司系統(tǒng)，正在花近百萬的費(fèi)用，在推行薪點(diǎn)制的薪酬體系。 但是我要很遺憾地說，薪點(diǎn)制是一種錯(cuò)誤的薪酬設(shè)計(jì)理念，雖然它已經(jīng)被寫進(jìn)了中國人力資源專業(yè)的教科書，并且流傳甚廣。薪點(diǎn)制是把崗
如何設(shè)計(jì)銷售員的薪酬，這三種常用模式應(yīng)該知道： 一、純提成制。在這種模式下，銷售沒有底薪，收入全部由提成組成，業(yè)績?cè)胶茫瑨甑镁驮蕉?，通常其提成的比例，一般比有底薪的企業(yè)要更高一些，同時(shí)還可以根據(jù)業(yè)績完成度的高低，設(shè)置不同梯度的提升比例
企業(yè)的薪酬對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，那企業(yè)某個(gè)崗位或等級(jí)的薪酬在市場(chǎng)中是否有競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該如何判斷？薪酬比較比率來幫你，薪酬比較比率等于本企業(yè)某崗位所在薪酬等級(jí)的中值除以市場(chǎng)平均薪酬水平乘以百分之百。如果其比值大于百分之百，說明該崗位的競(jìng)爭(zhēng)率就越強(qiáng)，反之
員工的動(dòng)力不足，自私自利，容易流失，都跟你的設(shè)計(jì)的薪酬有直接的關(guān)系。那么門店怎么設(shè)計(jì)真正科學(xué)的薪酬體系呢？看完以下三點(diǎn)你就明白了。 1、真正的薪酬設(shè)計(jì)體系第一點(diǎn)去底薪保底，但凡有這兩個(gè)東西，你的團(tuán)隊(duì)肯定很疲軟，沒有動(dòng)力。那么怎么去呢？
如果我們?nèi)ゲ稍L銷售人員，為什么你選擇做銷售90%以上的人會(huì)這樣回答為了賺錢，那么銷售人員是怎么賺到錢的呢？如何設(shè)定銷售人員的薪酬政策，對(duì)于依法銷售人員的努力工作發(fā)揮的至關(guān)重要的作用 在制定銷售人員的薪酬政策
小米的員工有多幸福？在小米上班，員工想拿多少工資，完全是自己說了算，小米實(shí)行多種薪酬制度，員工可自己選擇薪酬結(jié)構(gòu)。 第一種，現(xiàn)金工資。 第二種，70%現(xiàn)金工資+股權(quán)。 第三種，只拿股權(quán)+基本生活費(fèi)。 結(jié)果選擇70%現(xiàn)
什么是薪酬的CR值有什么用呢？CR值呀就是薪酬的比較率。那CR值的作用其實(shí)是確保薪酬水平呢具備行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。它的計(jì)算公式呀是同級(jí)別員工平均薪酬水平比上一個(gè)行業(yè)平均的薪酬水平。 1、首先呢大家可以通過各類研報(bào)的網(wǎng)站哈，去下載本行業(yè)的薪酬
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場(chǎng)上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬元。這種情況很多企業(yè)都會(huì)遇到，招聘來的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對(duì)象，它在設(shè)立之初，主要是針對(duì)企業(yè)高管和核心技術(shù)人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
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