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在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要面對(duì)兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)是商品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本既不能太高，高了就難以在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額中憑借價(jià)格優(yōu)勢(shì)取勝。另一個(gè)是勞動(dòng)力要素，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競(jìng)爭(zhēng)中憑借工資優(yōu)勢(shì)取勝。因此企業(yè)采取的人工成本
如何評(píng)價(jià)公司的人員流動(dòng)性？這五個(gè)指標(biāo)必須要懂。 一、人員流動(dòng)率。計(jì)算公式：當(dāng)期流入人數(shù)加當(dāng)期流出人數(shù)之和，除以當(dāng)期的平均人數(shù)乘以百分之百。它反映了公司在這個(gè)周期，整體的流動(dòng)度，新來的和走人的都包括在內(nèi)了。 二、人員離職率。計(jì)算公
企業(yè)調(diào)崗都需要征得員工同意嗎？不一定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，企業(yè)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，需要和員工協(xié)商一致，并簽署相關(guān)的書面文件。但同時(shí)為了保證企業(yè)的正常經(jīng)營法律，也向用人單位賦予了一定的用工自主權(quán)。什么是用工自主權(quán)？它是指用人單位在國
企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，離不開人才的作用，企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開人，只有從人入手，才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。談到組織效能，就要涉及人效及人力資源效能，我們應(yīng)該如何提高人效呢？ 1、首先分析公司乃至行業(yè)當(dāng)前的人效是哪一塊，業(yè)務(wù)的效益不好
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點(diǎn)： 一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個(gè)縱向管理體系，很多企業(yè)認(rèn)為這個(gè)模式好，是覺得bp可以直接對(duì)接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解
我想跟大家來談一談關(guān)于制定人力資源規(guī)劃的四個(gè)步驟。無論你是跳槽到一家新的公司也好，或者是你晉升為人力資源主管或者是人力資源經(jīng)理，又或者是人力資源總監(jiān)的話，又或者是你想在現(xiàn)有的工作狀態(tài)之下提高一下工作標(biāo)準(zhǔn)。你都需要去制定一份人力資源的工作規(guī)劃
如何做好公司的福利管理？首先應(yīng)該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡(jiǎn)單，所謂的福利，其本質(zhì)是一種通過實(shí)物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點(diǎn)，福利就是公司薪酬的組成部分，是對(duì)直接薪酬的重要補(bǔ)充，那既然是薪酬，就應(yīng)該具備激勵(lì)性，要
近日,一個(gè)微博熱搜#985裸辭后的現(xiàn)狀#引起多方關(guān)注。博主聲稱自己是29歲,985工科畢業(yè)5年,國企私企都做過,但后來感到心累了,選擇裸辭,在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作,也沒有什么其他的技能,最后做起了一份3000月薪的服
所謂崗位職級(jí)可以簡(jiǎn)單理解為，在一個(gè)組織內(nèi)部衡量不同崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)度的大小，崗位價(jià)值越高，職級(jí)就越高，薪酬也就越高，那么如何評(píng)定崗位職級(jí)？論起崗位的價(jià)值高低，誰又會(huì)服誰？這就需要有一套相對(duì)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，也稱職位評(píng)估的方法與工具，以確保
一些企業(yè)特別喜歡延長員工的試用期，但這樣的做法，會(huì)給公司帶來三大風(fēng)險(xiǎn)。 一、賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期，所以延長的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請(qǐng)仲裁，企業(yè)將按照員工轉(zhuǎn)
孟凌
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