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? 標(biāo)桿地產(chǎn)培訓(xùn)體系構(gòu)建專家;
? 標(biāo)桿地產(chǎn)組織管控實戰(zhàn)專家;
? PTT國際銀章培訓(xùn)導(dǎo)師;
? 標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源管理實戰(zhàn)專家;
? 原萬科集團人力資源高級經(jīng)理(6年);
? 原招商地產(chǎn)高級人力資源負(fù)責(zé)人;
? 現(xiàn)任*10房地產(chǎn)人力資源負(fù)責(zé)【點擊詳細(xì)】
簡單提取績效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績，以此獲得獎勵。
績效評價當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
績效指標(biāo)設(shè)計包括關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)和否決指標(biāo)(NNI)。下面介紹這些指標(biāo)的設(shè)計方法。 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計 關(guān)鍵績效指標(biāo)中的“關(guān)鍵&rdq
對員工的績效考評，多久進(jìn)行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個時間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時的發(fā)現(xiàn)
流程業(yè)務(wù)中的知識管理思維 1）流程源于被驗證的知識和實踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對結(jié)果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運作過程中的黑箱，確保達(dá)成目標(biāo)，服務(wù)好客戶需求。這意味著流
績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
績效工資和績效獎金的差別，分析一下這兩個概念?？冃ЧべY就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時間點上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。而績效獎金它就有所不同了，因為它具有獎金
績效指標(biāo)的評分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計分法。員工在某個指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實際完成情況，除以計劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
很多HR在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，往往只關(guān)注結(jié)果，這就會導(dǎo)致員工和企業(yè)的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長短結(jié)合？就必須要知道常用的績效考核指標(biāo)有哪些？一般績效考核指標(biāo)主要分為五類。 一、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)。這類
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