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一、楊春簡介
企業(yè)績效問題解決專家
突破性培訓模式創(chuàng)始人
績效問題診斷工具（前端分析新模型）創(chuàng)建人
新常態(tài)下企業(yè)學習與培訓新模式的推行者
二、愿景與使命
畢生致力于企業(yè)績效的提升和改進
畢生致力于企業(yè)培訓模式的系統(tǒng)性與實效性
很多HR在設置績效考核指標時，往往只關注結果，這就會導致員工和企業(yè)的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長短結合？就必須要知道常用的績效考核指標有哪些？一般績效考核指標主要分為五類。 一、KPI關鍵績效指標。這類
績效評價當中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標本身。是否存在指標設計，或者是目標值不合理的地方。 二、
門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設計呢？科學合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標準，這個標準是如何定？是根據(jù)年度的目標自己來定的。首先要把全年度的整個目標分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了
很多老板都在抱怨，員工的工資越來越高，高到已經(jīng)無法承受。覺得不能只是看員工的工資有多高，還要看企業(yè)的效益到底好不好。企業(yè)的效益和員工的工資是否屬于一個合理的水平，應該通過什么指標來衡量和判定呢？主要有兩個指標。 第一個，人創(chuàng)績效。
主觀績效指標如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標的總分為基準，提前設定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標準，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標準扣減一定的分值。例如，設備維護保養(yǎng)質量是一個考核指標，總分是十分
績效目標設定后，當績效結果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低
給大家分享一個績效得分計算的方式。很多人初次設計績效考核的時候，大概率會遇到一個難點。就是當我們把指標分成了量化指標和定性指標的時候，績效目標也制定出來了。那根據(jù)績效的完成度如何去績效計算這個績效得分，這個可能會是一個難點。我給大家把這個方
KSF是關鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動的績效工資，其內在的邏輯是員工的薪酬預期創(chuàng)造的價值高度相關，當員工在某個崗位上創(chuàng)造的價值等于公司的預期時，員工就可以獲得既定的薪
第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復盤四個部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會有單獨的戰(zhàn)略部門負責，在這種情況下，PMO主要負責戰(zhàn)略的承接和落地。
績效指標設計包括關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PRI)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAI)和否決指標(NNI)。下面介紹這些指標的設計方法。 一、關鍵績效指標體系的設計 關鍵績效指標中的“關鍵&rdq
沈嶺
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曹衛(wèi)華
謝達
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