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做好三定工作，就能為企業(yè)節(jié)省人力成本。其實(shí)，三定指的是定崗、定編、定員。即確定崗位，確定崗位編制，確定人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，三者是相輔相成、密不可分的。定崗定編的目的是使企業(yè)的人事崗三者相匹配，優(yōu)化和改善企業(yè)人才管理及薪酬制度。三定的原則是什么呢？
簡(jiǎn)單說(shuō)，人效就是人力資源的投入產(chǎn)出比，投入就包括人員的數(shù)量，人工成本，產(chǎn)出就包括銷(xiāo)售額、回款利潤(rùn)、股東回報(bào)等這些，它是我們衡量整體運(yùn)營(yíng)效率，人力資源的利用率和內(nèi)部管控能力的重要指標(biāo)。人效指標(biāo)分為兩類(lèi)，人均類(lèi)指標(biāo)和效益類(lèi)指標(biāo)。 人均類(lèi)指
入職面談，既要搞清楚談的內(nèi)容，也要搞清楚談的原則。入職面談主要可以分為六大內(nèi)容和四大原則，一起了解一下吧。 首先是談的內(nèi)容。 1、是談企業(yè)情況，主要是介紹企業(yè)概括及發(fā)展歷史。 2、是談企業(yè)文化，明確告知企業(yè)的愿景、使命、價(jià)
大家好，又到年底了。如果我們?cè)谧雒髂耆藛T數(shù)量預(yù)測(cè)的時(shí)候，那么可能會(huì)出現(xiàn)一個(gè)困擾，就是后臺(tái)的這種職能人員，他的數(shù)量或者說(shuō)它的比例到底應(yīng)該怎么定。那么今天就給大家分享這樣的一組行業(yè)平均的數(shù)據(jù)，供大家去參考。這個(gè)行業(yè)的話(huà)呢，可以指各行各業(yè)啊，它的
如何評(píng)價(jià)公司的人員流動(dòng)性？這五個(gè)指標(biāo)必須要懂。 一、人員流動(dòng)率。計(jì)算公式：當(dāng)期流入人數(shù)加當(dāng)期流出人數(shù)之和，除以當(dāng)期的平均人數(shù)乘以百分之百。它反映了公司在這個(gè)周期，整體的流動(dòng)度，新來(lái)的和走人的都包括在內(nèi)了。 二、人員離職率。計(jì)算公
西安市中小學(xué)教師薪資福利待遇： 西安市中小學(xué)教師薪資一般在8到18萬(wàn)一年，不同區(qū)域，是否是重點(diǎn)、個(gè)人教學(xué)能力如何等對(duì)教師薪資有一定影響。一般來(lái)說(shuō)，每月的雙邊公積金一般是1300到1500元，取暖降溫補(bǔ)貼大多
很多人都在吐槽，人力資源管理是沒(méi)有理論的，一個(gè)人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國(guó)外的學(xué)者經(jīng)過(guò)多年的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)里面，A企業(yè)的員工的能力強(qiáng)，員工的動(dòng)力強(qiáng)，員工的機(jī)會(huì)更多，在短期之內(nèi)可能和B企業(yè)沒(méi)有任何的業(yè)績(jī)上的差異，但是在5
新員工試用期面談應(yīng)該談什么？這六個(gè)方面一定要記住。 一、了解對(duì)方對(duì)于公司的整體感受是否習(xí)慣，是否存在不適應(yīng)的地方。 二、了解對(duì)方是否能夠與同事及領(lǐng)導(dǎo)，保持良好的工作關(guān)系，是否能順暢的溝通。 三、了解對(duì)方在入職后，已經(jīng)接受了
當(dāng)下流行很久的人力資源，這個(gè)三支柱的模式。有人會(huì)問(wèn)HR三支柱和人力資源六大模塊有什么區(qū)別呢？是新的人力資源模式的突破嗎？什么公司適合采用HR三支柱去做模型，還是所有公司我們直接就可以上。 人力資源的這個(gè)六大模塊呢，是從職能上去劃分為六
<p> 輔警能通過(guò)什么樣的方式轉(zhuǎn)正？<br /> 我們常說(shuō)的，一般是重大立功轉(zhuǎn)正，或者是參加公務(wù)員事業(yè)編招錄考試；而這其中，參加公
<p>人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結(jié)出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。<br /> 第一，沒(méi)有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。&l
組織效能如何衡量呢？組織效能是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個(gè)方面。那么一個(gè)企業(yè)的成功如果說(shuō)背后有規(guī)律的話(huà)，那一定是這樣的一個(gè)公式：戰(zhàn)略的成功 = 正確方向 × 組織效能。那么咱們所在的組織的效能到底怎么
責(zé)權(quán)對(duì)等，但很多員工感覺(jué)自己只有責(zé)任沒(méi)有權(quán)利，這就說(shuō)明崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位權(quán)限沒(méi)有寫(xiě)明白，分享崗位權(quán)限的編寫(xiě)方法。崗位權(quán)限一般分為信息獲取、提議、審核、審批以及獎(jiǎng)懲等五項(xiàng)權(quán)利。 一、信息獲取比較好理解，擔(dān)任某崗位就需要學(xué)習(xí)了解掌握，履行
"團(tuán)隊(duì)角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團(tuán)隊(duì)角色定義為：“個(gè)體在群體內(nèi)的行為、貢獻(xiàn)以及人際互動(dòng)的傾向性”。貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色衡量的是行為而不是個(gè)
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要面對(duì)兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)是商品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本既不能太高，高了就難以在爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額中憑借價(jià)格優(yōu)勢(shì)取勝。另一個(gè)是勞動(dòng)力要素，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競(jìng)爭(zhēng)中憑借工資優(yōu)勢(shì)取勝。因此企業(yè)采取的人工成本
ASK模型，它是由本杰明布魯姆教授提出的，該模型指出，員工的崗位能力應(yīng)該包含第一個(gè)態(tài)度attitude，第二個(gè)技能skill，第三個(gè)知識(shí)knowledge 。 1、先說(shuō)第一個(gè)A態(tài)度是一個(gè)人的品德、職業(yè)精神、做事態(tài)度對(duì)工作的負(fù)責(zé)程度、敬
企業(yè)調(diào)崗都需要征得員工同意嗎？不一定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定，企業(yè)變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，需要和員工協(xié)商一致，并簽署相關(guān)的書(shū)面文件。但同時(shí)為了保證企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)法律，也向用人單位賦予了一定的用工自主權(quán)。什么是用工自主權(quán)？它是指用人單位在國(guó)
企業(yè)如何留住人才，總結(jié)了以下十條留人方法，與大家進(jìn)行分享。 第一條，愿景留人。夢(mèng)想要有的，萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)了 第二條，感情留人。尊重、關(guān)心、信任，幫助員工成長(zhǎng)，關(guān)心員工的家人等。 第三條，肯定留才。發(fā)自?xún)?nèi)心的贊美閃光點(diǎn)，及時(shí)贊美員
如果西游記團(tuán)隊(duì)要裁掉一個(gè)人，會(huì)選擇裁掉誰(shuí)。我覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題本身就有些問(wèn)題，因?yàn)槭紫纫肭宄?，要裁掉一個(gè)人的目的是什么，要根據(jù)這個(gè)目的去把每個(gè)人，他不同的優(yōu)缺點(diǎn)給分析出來(lái)，這個(gè)時(shí)候分析完之后，再?gòu)?fù)盤(pán)，復(fù)盤(pán)之后再根據(jù)他的崗位的適配度，去決定要不要
企業(yè)成功是多維度價(jià)值鏈管理的綜合,戰(zhàn)略本質(zhì)是解決企業(yè)增長(zhǎng)的問(wèn)題，企業(yè)首先要構(gòu)建好從戰(zhàn)略到績(jī)效目標(biāo)增長(zhǎng)的閉環(huán)系統(tǒng)。 01 絕大部分企業(yè)年底復(fù)盤(pán)都存在一定的預(yù)期差距，經(jīng)營(yíng)績(jī)效結(jié)果不容樂(lè)觀(guān)。經(jīng)營(yíng)績(jī)效不理想的企業(yè)中，超過(guò)百分之八十是
問(wèn)：人力資源規(guī)劃應(yīng)由誰(shuí)牽頭做？ 答： 人力資源規(guī)劃制定階段最好由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)牽頭來(lái)做，人力部門(mén)負(fù)責(zé)具體組織和協(xié)調(diào)；規(guī)劃制定好后最好由人力部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭組織實(shí)施，最高領(lǐng)導(dǎo)予以支持并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施。 現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃流于形式，
多年以來(lái)，華為一直延續(xù)委員會(huì)制的集體管理模式，實(shí)行管理層的輪值制。但自去年3月，輪值CEO制度改為輪值董事長(zhǎng)機(jī)制。粒粒招認(rèn)為，這個(gè)轉(zhuǎn)變，說(shuō)明華為構(gòu)建了先進(jìn)長(zhǎng)效的管理機(jī)制和接班人機(jī)制。 其常設(shè)的董事長(zhǎng)和輪值董事長(zhǎng)的區(qū)別在于
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長(zhǎng)。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門(mén)最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘，我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
如何評(píng)估企業(yè)的人均效能呢？隨著這兩年企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的這樣的比較大的變化，大家紛紛的將管理的重心放在了人均效能上面，提質(zhì)增效成為了不管是國(guó)企還是民企的一個(gè)主題詞。那么人均效能到底應(yīng)該如何評(píng)估呢？我為大家總結(jié)了這么幾個(gè)步驟。 1、要建立人均
什么是人力資源三定工作，具體就是定編、定崗、定員，但在不同的地方，對(duì)這三項(xiàng)工作，卻有不同的理解，通常的理解： 一、定崗。指在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求，根據(jù)工作的分工程度、難易程度、重要程度，甚至不同的崗位。 二、定
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來(lái)帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書(shū)面 offer 后，就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
如何評(píng)價(jià)企業(yè)人效，這三個(gè)維度的指標(biāo)要知道。 第一類(lèi)，人創(chuàng)績(jī)效指標(biāo)。它反映了公司的人均績(jī)效水平，其主要又分為三個(gè)方面： 一、人創(chuàng)銷(xiāo)售及人均銷(xiāo)售額，計(jì)算公式是公司當(dāng)期的銷(xiāo)售總額除以當(dāng)期的平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計(jì)
西安編制備案制教師和普通事業(yè)編教師有什么區(qū)別？ 西安備案制教師靠譜嗎？ 事業(yè)編制人員和編制備案制人員都是事業(yè)單位的正式工作人員，都通過(guò)&ldqu
所謂崗位職級(jí)可以簡(jiǎn)單理解為，在一個(gè)組織內(nèi)部衡量不同崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)度的大小，崗位價(jià)值越高，職級(jí)就越高，薪酬也就越高，那么如何評(píng)定崗位職級(jí)？論起崗位的價(jià)值高低，誰(shuí)又會(huì)服誰(shuí)？這就需要有一套相對(duì)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，也稱(chēng)職位評(píng)估的方法與工具，以確保
HRBP做員工溝通訪(fǎng)談很高頻，那我們跟員工溝通訪(fǎng)談的時(shí)候，是有一些提問(wèn)的技巧的。 1、是一定要多問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題。其實(shí)跟面試有點(diǎn)像，就是你用封閉性的問(wèn)題，他用幾個(gè)字就把你打發(fā)了，你要不停的想新的問(wèn)題，你用開(kāi)放式的問(wèn)題，你讓他說(shuō)的更多。