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葛玉輝，男，華中科技大學(xué)首屆MBA畢業(yè)、管理學(xué)博士、上海某大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師
――國內(nèi)*的整合人力資源專家、中國管理學(xué)網(wǎng)名師、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院特聘教授、復(fù)旦大學(xué)特聘教授、慧泉（中國）國際教育集團高級教練、精品課程人力資源管理主講教授、上海解放教育傳媒?學(xué)網(wǎng)特聘教師。
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一些公司對薪酬預(yù)算準(zhǔn)確率的要求較高，甚至將其，作為對HR部門進(jìn)行考核的指標(biāo)之一，想要做出精準(zhǔn)的薪酬預(yù)算，就必須理解薪酬預(yù)算的四大變量，這四大變量，以及掌握獲取四大變量數(shù)據(jù)的基本邏輯和科學(xué)方法。所謂變量，就是隨時間變化會有所不同的數(shù)據(jù)，薪酬預(yù)
為什么老員工不愿意培養(yǎng)新員工？因為不會設(shè)計三級九崗制，什么是三級九崗制？ 三級分為：銷售、經(jīng)理、總監(jiān)。 九崗就是： 一、銷售分為：實習(xí)業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、高級業(yè)務(wù)員。 二、經(jīng)理分為：代經(jīng)理，經(jīng)理、高級經(jīng)理。 三、總
把薪酬設(shè)計要素分為兩類： 一類，涉及薪酬水平。 一類，涉及薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要素的具體公式及運用，做個較為詳細(xì)的解析。 第一，級差，指上下兩個級別之間的薪酬差距，標(biāo)準(zhǔn)公式為：高級別中位值減去低級別中位值，再除以
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
企業(yè)的薪酬管理一般會依據(jù)老板的價值觀、公司的盈利能力以及所在行業(yè)的薪酬水平來確定。員工到一家公司主要的目的就是賺錢，如果工作一段時間發(fā)現(xiàn)再怎么努力都賺不到錢，那他就會離開。而企業(yè)想要運用薪酬管理獲取員工最大程度的投入和向心力，當(dāng)然員工自己也
崗位薪酬是目前應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，它的定義很簡單，就是根據(jù)員工所在崗位的價值，確定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的崗位價值比我高，自然工資就比我高，因此崗位薪酬最大的特點就是“對事不對人”，你的
降本增效，很多企業(yè)都想實現(xiàn)。有沒有想過通過薪酬設(shè)計來達(dá)到降本增效這個目的？ 方式一，加大量化薪酬比例。例如計件或者是提成。量化薪酬的本質(zhì)就是以活來用人，讓員工能夠多勞多得。量化薪酬就是降低員工的固定工資，增加員工的量化工資，讓員工有動
提成它是一種激勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而提高企業(yè)的業(yè)績和利潤。但是提成設(shè)計也存在一些誤區(qū)，容易導(dǎo)致員工的不滿和企業(yè)的損失，以上是幾個常見的提成設(shè)計的誤區(qū)。 第一個，只考慮銷售額。許多企業(yè)只考慮員工的銷售額，而忽略了其
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對象，它在設(shè)立之初，主要是針對企業(yè)高管和核心技術(shù)人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬元。這種情況很多企業(yè)都會遇到，招聘來的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)
陳齊
譚博仁
趙海新
王金亮
張慶西
周敬開
陳祿
杜迷永
鄭蜀治
安權(quán)
湯恒清
禹志
房晟陶
劉伶
文歡林