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實戰(zhàn)派戰(zhàn)略與人力資源專家 咨詢式培訓專家
長江商學院MBA，復(fù)旦大學經(jīng)濟學碩士
質(zhì)量承諾：兩天培訓課程，第一天企業(yè)對培訓質(zhì)量不滿意，隨時可以中止培訓，不用支付任何的費用。
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很多HR在設(shè)置績效考核指標時，往往只關(guān)注結(jié)果，這就會導致員工和企業(yè)的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長短結(jié)合？就必須要知道常用的績效考核指標有哪些？一般績效考核指標主要分為五類。 一、KPI關(guān)鍵績效指標。這類
銷售人員的考核指標有哪些呢？具體應(yīng)該怎么來考核？銷售人員的考核指標可以因不同的行業(yè)、組織和職位而異，但是通常包括以下幾個方面。 第一，銷售額或者是銷售業(yè)績，這是最常見和最重要的指標之一了。銷售人員的主要任務(wù)就是實現(xiàn)銷售目標，因此他們的
為什么傳統(tǒng)的績效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個方面的原因。 第一個，績效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績效考核一般是以季度、半年、年為一個考核周期，只有當一個考核周期結(jié)束之后，才會進行績效的評價以及績效反饋，有時候甚
績效目標設(shè)定后，當績效結(jié)果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低
<p>影響領(lǐng)導績效包含的三個要素。這三個要素其實都是一個變量。<br /> 第一個變量，就是領(lǐng)導者自身。經(jīng)常講一句話，就是火車快不快，全靠車頭帶。一只獅子領(lǐng)導的羊群遠遠勝過一羊領(lǐng)導的獅群。所以關(guān)鍵人物在企業(yè)里面所起的
太多的績效考核表要么不完整，要么不準確，實施過程中錯漏百出效率低下，標準的績效考核表應(yīng)該包含的十項要素。 一、指標類型。指標類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡稱關(guān)鍵業(yè)績指標，是反映部門、崗位主要工作職責的常規(guī)性考核指標。KO簡稱關(guān)鍵
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能
在企業(yè)的績效管理有一種跟風現(xiàn)象，就是看到流行什么，比如BSC、OKR，就想照搬到自己企業(yè)，好像運用了最新潮的工具，自己的績效考核就能有效了，可惜大多的結(jié)果是無疾而終，然后反過來抱怨工具不好用，這其實是沒有真正了解各項績效評價工具的原理及適用
都知道KPI績效考核，但是知道KSF的績效分配嗎？今天一起來認識一下KSF這個模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績效是各自一個模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個整體。因為KSF認為沒有利益的驅(qū)動的績效很乏力，沒有
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