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★現(xiàn)任中國領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展研究院執(zhí)行院長
★亞太學(xué)習(xí)與發(fā)展研究會理事
★復(fù)旦大學(xué)碩士，世界 500 強(qiáng)高管
★現(xiàn)任國家人保部職業(yè)技能鑒定專家
★現(xiàn)任國家企業(yè)大學(xué)師資課題組組長
★中國好講師大賽總決賽評委會執(zhí)行主席
★中國電子商務(wù)協(xié)會通信分會理事
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谷歌GRAD改革的背景是什么？ 前幾天， 朋友對我說“最近谷歌啟用GRAD，帶動大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和實踐敏捷的專業(yè)人士，都在說這件事情。” OKR全稱Object
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能
績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設(shè)計呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來定的。首先要把全年度的整個目標(biāo)分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了
KSF是關(guān)鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動的績效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個崗位上創(chuàng)造的價值等于公司的預(yù)期時，員工就可以獲得既定的薪
績效評價當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通常可以從四個維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
給大家分享一個績效得分計算的方式。很多人初次設(shè)計績效考核的時候，大概率會遇到一個難點。就是當(dāng)我們把指標(biāo)分成了量化指標(biāo)和定性指標(biāo)的時候，績效目標(biāo)也制定出來了。那根據(jù)績效的完成度如何去績效計算這個績效得分，這個可能會是一個難點。我給大家把這個方
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
作為管理者，我們要敢于說優(yōu)秀，更要敢于說不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個常見的比例作為參考，你可以根據(jù)實際情況調(diào)整。一般情況下我們會設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會拿到大部分的或者是全部的年終獎?？己梭w系的關(guān)
邱啟明
劉恒恩
趙安信
姬永超
王棟洲
朱博濤
陳永
王翔（GZ）
陳春曉
鄧玉金
支蘭
樸宏
沈嶺
胡亮
居英