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擁有中國百強(qiáng)企業(yè)8年工作經(jīng)歷，多年的職業(yè)生涯經(jīng)歷使他能夠從企業(yè)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，利用務(wù)實(shí)的咨詢方法【點(diǎn)擊詳細(xì)】
在績效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
企業(yè)人效的核心評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些？ 第一個(gè)，人創(chuàng)績效，也就是人均績效水平，可以分為三個(gè)方面。 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額。計(jì)算公式是：當(dāng)期銷售總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利及人均毛利額。計(jì)算公式是：當(dāng)期毛利總額除以當(dāng)期
太多的績效考核表要么不完整，要么不準(zhǔn)確，實(shí)施過程中錯(cuò)漏百出效率低下，標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表應(yīng)該包含的十項(xiàng)要素。 一、指標(biāo)類型。指標(biāo)類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡稱關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映部門、崗位主要工作職責(zé)的常規(guī)性考核指標(biāo)。KO簡稱關(guān)鍵
第一個(gè)，在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要自上而下的層層分解，要對(duì)部門和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時(shí)指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個(gè)，最多不要超過11個(gè)，最好是七個(gè)左右，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。 第二個(gè)，權(quán)重。一般權(quán)
流程業(yè)務(wù)中的知識(shí)管理思維 1）流程源于被驗(yàn)證的知識(shí)和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)結(jié)果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運(yùn)作過程中的黑箱，確保達(dá)成目標(biāo)，服務(wù)好客戶需求。這意味著流
都知道KPI績效考核，但是知道KSF的績效分配嗎？今天一起來認(rèn)識(shí)一下KSF這個(gè)模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績效是各自一個(gè)模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個(gè)整體。因?yàn)镵SF認(rèn)為沒有利益的驅(qū)動(dòng)的績效很乏力，沒有
海底撈的店面分為三級(jí)，A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)，只有A級(jí)店的店長才可以帶徒弟，那么他的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？ 第一，A級(jí)店面考核標(biāo)準(zhǔn)： 一、店面業(yè)績穩(wěn)定，老顧客基本無流失，并不斷有新顧客來店就餐。 二、餐飲人效、地效、椅效，這三個(gè)數(shù)據(jù)
KSF是關(guān)鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動(dòng)的績效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個(gè)崗位上創(chuàng)造的價(jià)值等于公司的預(yù)期時(shí)，員工就可以獲得既定的薪
很多HR在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，往往只關(guān)注結(jié)果，這就會(huì)導(dǎo)致員工和企業(yè)的短視行為，那怎么才能更加全面的提取績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的長短結(jié)合？就必須要知道常用的績效考核指標(biāo)有哪些？一般績效考核指標(biāo)主要分為五類。 一、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)。這類
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