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講師背景：
?勝任力績效管理研究中心首席顧問
?中國人力資源管理協(xié)會績效專家
?中國注冊人力資源師專家培訓(xùn)師
?香港國際管理認(rèn)證中心績效專家講師
?中國注冊培訓(xùn)師專家培訓(xùn)師
講師經(jīng)歷：
?曾任中【點擊詳細(xì)】
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風(fēng)險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進(jìn)一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能
作為管理者，我們要敢于說優(yōu)秀，更要敢于說不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個常見的比例作為參考，你可以根據(jù)實際情況調(diào)整。一般情況下我們會設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會拿到大部分的或者是全部的年終獎。考核體系的關(guān)
如何讓員工積極參與績效管理 企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因為績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒&r
考勤管理是一個公司正常的管理制度，它能夠確保出勤的紀(jì)律，維護(hù)正常的工作秩序，那么為什么公司一旦嚴(yán)抓考勤，就離垮臺不遠(yuǎn)了？ 第一，公司一旦過分的強(qiáng)調(diào)考勤，會給員工帶來巨大的壓力和緊張感，每天都要守時上班打卡離開辦公室，員工會感到被監(jiān)視和
績效考核指標(biāo) 生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地
績效指標(biāo)的評分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計分法。員工在某個指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實際完成情況，除以計劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設(shè)計呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來定的。首先要把全年度的整個目標(biāo)分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了
谷歌GRAD改革的背景是什么？ 前幾天， 朋友對我說“最近谷歌啟用GRAD，帶動大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和實踐敏捷的專業(yè)人士，都在說這件事情。” OKR全稱Object
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
青禾
王新
禹志
王棟洲
史建領(lǐng)
王金亮
居英
邱啟明
王浩然
敬波
倪榮華
朱博濤
許惠文
何振銘
李晶