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劉老師是英國(guó)赫瑞瓦特大學(xué)，愛(ài)丁堡商學(xué)院MBA；北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士；十六年企業(yè)管理及人力資源管理專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，3年世界500強(qiáng)企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷，以及4年培訓(xùn)、授課的工作經(jīng)歷。
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績(jī)效合同的作用體現(xiàn)與主要內(nèi)容

什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱(chēng)為績(jī)效承諾書(shū)，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加

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培訓(xùn)效果評(píng)估中如何看待課程延時(shí)？

一、培訓(xùn)中延時(shí)的后遺癥      針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多老師會(huì)給出兩個(gè)選項(xiàng)：準(zhǔn)時(shí)結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時(shí)以期達(dá)成目標(biāo)？請(qǐng)學(xué)員們自己來(lái)做出選擇。個(gè)人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實(shí)只是個(gè)形式而已，后遺癥

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績(jī)效指標(biāo)的六大來(lái)源

當(dāng)你要考核一個(gè)部門(mén)或員工，而不知道該用什么績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，你可以從以下六個(gè)方面來(lái)選擇或設(shè)置適當(dāng)?shù)腒PI。 1、戰(zhàn)略KPI是指由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 2、職能KPI或CPI是指根據(jù)部門(mén)職能或崗位職責(zé)而確定的關(guān)鍵績(jī)效

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績(jī)效指標(biāo)的三句口訣

簡(jiǎn)單提取績(jī)效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過(guò)自己的工作，取得更好的成績(jī)，以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

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績(jī)效指標(biāo)不能替代日常管理

有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能。績(jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，

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獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)有什么區(qū)別與作用？

獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)有什么區(qū)別？獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，希望通過(guò)給予一小部分人特別獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)多數(shù)人的價(jià)值。但在事實(shí)上，通常獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認(rèn)為自己很難得到這些獎(jiǎng)勵(lì)，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵(lì)針對(duì)的是多數(shù)人，比如薪酬制

王萬(wàn)多 3039 瀏覽次數(shù)

如何制定高質(zhì)量的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務(wù)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復(fù)盤(pán)四個(gè)部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會(huì)有單獨(dú)的戰(zhàn)略部門(mén)負(fù)責(zé)，在這種情況下，PMO主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的承接和落地。

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績(jī)效考核應(yīng)該如何打分？?jī)?yōu)秀和不合格設(shè)置多少比例合適？

作為管理者，我們要敢于說(shuō)優(yōu)秀，更要敢于說(shuō)不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個(gè)常見(jiàn)的比例作為參考，你可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。一般情況下我們會(huì)設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會(huì)拿到大部分的或者是全部的年終獎(jiǎng)?？己梭w系的關(guān)

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績(jī)效考核結(jié)果分析的十一個(gè)方面

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？?jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面： 一、部門(mén)內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門(mén)內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析，可以讓你了解部門(mén)整體的績(jī)效達(dá)成率，同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合

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目標(biāo)管理的特點(diǎn)及意義,缺陷與不足分析

在企業(yè)的績(jī)效管理有一種跟風(fēng)現(xiàn)象，就是看到流行什么，比如BSC、OKR，就想照搬到自己企業(yè)，好像運(yùn)用了最新潮的工具，自己的績(jī)效考核就能有效了，可惜大多的結(jié)果是無(wú)疾而終，然后反過(guò)來(lái)抱怨工具不好用，這其實(shí)是沒(méi)有真正了解各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)工具的原理及適用

何振銘 2969 瀏覽次數(shù)