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<p>大多數(shù)公司到現(xiàn)在都不明白人力資源部是干啥的，讓人力資源部去面試，讓人力資源部去談薪水，這從根兒上就錯了。我們說人力資源部該干什么？它是制定招聘的游戲規(guī)則、流程方法。比如說我們每個用人部門的經(jīng)理要想招聘，要填一個用人申請表，
近日,一個微博熱搜#985裸辭后的現(xiàn)狀#引起多方關(guān)注。博主聲稱自己是29歲,985工科畢業(yè)5年,國企私企都做過,但后來感到心累了,選擇裸辭,在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作,也沒有什么其他的技能,最后做起了一份3000月薪的服
HRBP需要具備什么能力，你知道嗎？作為人力資源，在業(yè)務(wù)部門的代表BP想要真正實現(xiàn)自己的價值，成為業(yè)務(wù)伙伴，而不是業(yè)務(wù)伙計，必須要擁有三大方面的核心能力。 第一，人力資源管理本身的專業(yè)知識與技能。請記住HRBP首先是HR，其次才是BP
新員工試用期面談應(yīng)該談什么？這六個方面一定要記住。 一、了解對方對于公司的整體感受是否習(xí)慣，是否存在不適應(yīng)的地方。 二、了解對方是否能夠與同事及領(lǐng)導(dǎo)，保持良好的工作關(guān)系，是否能順暢的溝通。 三、了解對方在入職后，已經(jīng)接受了
很多人都在吐槽，人力資源管理是沒有理論的，一個人力資源管理最底層的理論模型AMO模型。國外的學(xué)者經(jīng)過多年的實證研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)里面，A企業(yè)的員工的能力強，員工的動力強，員工的機會更多，在短期之內(nèi)可能和B企業(yè)沒有任何的業(yè)績上的差異，但是在5
如何評價HR招聘工作的效果？這幾個最最核心的評價指標(biāo)，一定要懂。 第一個，招聘的成本效應(yīng)。什么是成本效應(yīng)？通俗點就是性價比，該維度最核心的指標(biāo)是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于統(tǒng)計期內(nèi)招聘的總成本，除以入職人員的數(shù)量，它反映了公
如何評價企業(yè)人效，這三個維度的指標(biāo)要知道。 第一類，人創(chuàng)績效指標(biāo)。它反映了公司的人均績效水平，其主要又分為三個方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計算公式是公司當(dāng)期的銷售總額除以當(dāng)期的平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計
<p> 輔警能通過什么樣的方式轉(zhuǎn)正？<br /> 我們常說的，一般是重大立功轉(zhuǎn)正，或者是參加公務(wù)員事業(yè)編招錄考試；而這其中，參加公
布魯納是結(jié)構(gòu)主義教育流派的代表人物。他十分重視教學(xué)原則對學(xué)生最有效地獲得知識和技能的作用，并認(rèn)為它也為評價任何一種教學(xué)方法與學(xué)習(xí)方法提供了一個標(biāo)準(zhǔn)。 布魯納的這一理論同樣適用于培訓(xùn)工作。他提出來教學(xué)設(shè)計四條原則：動機原則，結(jié)構(gòu)
責(zé)權(quán)對等，但很多員工感覺自己只有責(zé)任沒有權(quán)利，這就說明崗位說明書中的崗位權(quán)限沒有寫明白，分享崗位權(quán)限的編寫方法。崗位權(quán)限一般分為信息獲取、提議、審核、審批以及獎懲等五項權(quán)利。 一、信息獲取比較好理解，擔(dān)任某崗位就需要學(xué)習(xí)了解掌握，履行
張欽
莫沫
黃如飛
王水
歐陽華勤
黃泯源
張墨林
吳震源
付梅
許秀清
楊華（SHRL）
舒濤
文熠
李彥剛
孫維