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歷任國內(nèi)*咨詢公司高級咨詢顧問、高級培訓師
潘老師10多年來一直專注人力資源管理實踐和人力資源管理咨詢、培訓，尤其在績效管理方面具有豐富的咨詢和培訓經(jīng)驗，曾幫助多家大型企業(yè)和上市公司進行績效考核體系設計并成功輔導實施，把績效管理理念和企業(yè)實際有效的結(jié)合起來，在咨詢的過程中，不斷對企業(yè)方的人【點擊詳細】
如何來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力呢？以下是一些建議。 第一，目標設定。為員工設定具體可衡量的目標，并且與員工一起制定實現(xiàn)這些目標的計劃，確保目標能夠挑戰(zhàn)員工的能力，但又不會讓他們感到不可達成。 第二，反饋和評估。定期給員工反饋他們的表現(xiàn)，
太多的績效考核表要么不完整，要么不準確，實施過程中錯漏百出效率低下，標準的績效考核表應該包含的十項要素。 一、指標類型。指標類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡稱關鍵業(yè)績指標，是反映部門、崗位主要工作職責的常規(guī)性考核指標。KO簡稱關鍵
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
績效目標設定后，當績效結(jié)果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低
門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設計呢？科學合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標準，這個標準是如何定？是根據(jù)年度的目標自己來定的。首先要把全年度的整個目標分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了
海底撈的店面分為三級，A級、B級、C級，只有A級店的店長才可以帶徒弟，那么他的考核標準是什么呢？ 第一，A級店面考核標準： 一、店面業(yè)績穩(wěn)定，老顧客基本無流失，并不斷有新顧客來店就餐。 二、餐飲人效、地效、椅效，這三個數(shù)據(jù)
績效評價當中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標本身。是否存在指標設計，或者是目標值不合理的地方。 二、
小公司的績效考核周期是月度還是季度呢？和公司大小關系不大，主要看業(yè)務的特點。當然小公司和大公司相比的話，業(yè)務的復雜度可能并不高，考核周期其實就是工作成效的反饋周期。反饋周期越短效果肯定越明顯，一個當天就能把工作完成，就能出考核結(jié)果的，如果把
績效指標設計包括關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PRI)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態(tài)度指標(WAI)和否決指標(NNI)。下面介紹這些指標的設計方法。 一、關鍵績效指標體系的設計 關鍵績效指標中的“關鍵&rdq
績效指標不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時，第一反應就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應該用什么指標，銷售人員考核應該用什么指標，財務人員考核又應該用什么指標等等，我咋知
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