迎“人”而解：做卓有成效的人力資源管理
2025-12-11 11:53:50
講師：劉老師 瀏覽次數(shù)：235
課程描述INTRODUCTION
迎“人”而解：做卓有成效的人力資源管理
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員· 總經(jīng)理· 高層管理者
培訓(xùn)講師：劉老師
課程價(jià)格：￥4800元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
2026-08-25
杭州
2026-11-17
蘇州
課程大綱Syllabus
迎“人”而解：做卓有成效的人力資源管理
課程收益：
1. 實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
2. 構(gòu)建價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)與績效管理體系
3. 通過人力資源撬動(dòng)降本增效
4. 掌握核心模塊的實(shí)效方法與工具
5. 提升用工風(fēng)險(xiǎn)防范與合規(guī)管理能力
參訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)老板、董事長、總經(jīng)理、人力資源VP、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理。
授課形式：知識(shí)講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動(dòng)交流、游戲感悟、頭腦風(fēng)暴、強(qiáng)調(diào)學(xué)員參與。
課程大綱：
課程引導(dǎo)：
1. 什么是人力資源管理
2. 人力資源從業(yè)者具體做什么工作
3. 投資人心目中的人力資源管理現(xiàn)狀
4. 人力資源從業(yè)人員心目中的人力資源管理現(xiàn)狀
5. 人力資源從業(yè)者真正需要具備哪些技能
第1章 人力資源規(guī)劃
1.1 為什么要做人力資源規(guī)劃
1.2 人力資源規(guī)劃的定義
1.3 人力資源規(guī)劃制訂與實(shí)施
1.3.1 人力資源規(guī)劃制訂的原則
1.3.2 人力資源規(guī)劃制訂的步驟
1.3.3 人力資源規(guī)劃如何有效落地
1.4 案例呈現(xiàn)及案例分析
1.5 組織管理中常見的問題
1.6 如何建立組織動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理機(jī)制
1.6.1 組織架構(gòu)設(shè)置
1.6.2 崗位編制設(shè)置
第2章 招聘與配置
2.1 有效制定招聘規(guī)劃
2.2 科學(xué)選擇招聘渠道
2.2.1 內(nèi)部競聘：激活內(nèi)部人才庫
2.2.2 校園招聘：深耕未來人才池
2.2.3 網(wǎng)絡(luò)招聘：高效鏈接成品人才
2.2.4 新媒體招聘：構(gòu)建吸引力磁場
2.2.5 獵頭招聘：攻堅(jiān)高端稀缺人才
2.3 人才入境“六道關(guān)”
2.3.1 第一關(guān)：簡歷篩選—基于“人才畫像”的戰(zhàn)略定位
2.3.2 第二關(guān):筆試/實(shí)操—聚焦“現(xiàn)在”的硬實(shí)力
2.3.3 第三關(guān):面試—深挖“過去”，預(yù)判“未來”
2.3.4 第四關(guān):心理測評(píng)—透視“內(nèi)在”的特質(zhì)
2.3.5 第五關(guān):背景調(diào)查—驗(yàn)證“過去”的真實(shí)性
2.3.6 第六關(guān):試用期—檢驗(yàn)“現(xiàn)在”與“未來”的實(shí)踐表現(xiàn)
2.4 外聘中高層的文化校準(zhǔn)
2.5 案例呈現(xiàn)及案例分析
2.5.1 招聘案例分析
2.5.2 文化校準(zhǔn)案例分析
第3章 績效與評(píng)價(jià)
3.1 什么是績效管理
3.2 績效管理的主要目的是什么，如何有效降低員工的抵觸情緒
3.3 有效承接公司戰(zhàn)略的指標(biāo)分解
3.3.1 績效指標(biāo)的來源有哪些
3.3.2 承接公司戰(zhàn)略的平衡記分卡思路拆解
3.3.3 戰(zhàn)略地圖繪制最終形成的三大文件（圖-卡-表）
3.3.4 戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解過程
3.3.5 績效指標(biāo)的編寫方法
3.3.6 績效目標(biāo)的溝通
3.4 以客戶為導(dǎo)向的績效管理流程
3.5 如何借助績效工具推動(dòng)管理提升
3.5.1 用什么樣的工具實(shí)施績效考核
3.5.2 常用績效工具介紹及利弊分析
3.6 適用于不同崗位的績效管理
3.7 卓有成效的績效管理“七步曲”及分解
3.8 卓有成效的績效管理過程推進(jìn)
3.9 績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
3.9.1 團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果應(yīng)用
3.9.2 個(gè)人績效結(jié)果應(yīng)用
3.9.3 結(jié)果應(yīng)用的常見誤區(qū)
3.10 績效管理成功和失敗的主要關(guān)鍵因素及如何有效規(guī)避
3.11 案例呈現(xiàn)及案例分析
第4章 薪酬與激勵(lì)
4.1 薪酬管理的作用
4.2 薪酬管理原則
4.2.1 薪酬管理的原則
4.2.2 經(jīng)濟(jì)性原則—“345”薪酬提升人效
4.2.3 薪酬增長的原則
4.2.4 合法性原則
4.3 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟
4.4 如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
4.4.1 崗位評(píng)估原則
4.4.2 崗位評(píng)估注意事項(xiàng)
4.4.3 崗位評(píng)估工具
4.5 如何設(shè)計(jì)以崗位價(jià)值及業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬體系
4.5.1 開展崗位價(jià)值評(píng)估—崗位稱重
4.5.2 崗位價(jià)值評(píng)估輸出—以崗定級(jí)
4.5.3 崗位價(jià)值評(píng)估輸出—以級(jí)定薪
4.5.4 基于績效和能力的工資調(diào)整—人崗匹配
4.5.5 暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)橫向和縱向流通
4.5.6 薪酬激勵(lì)模式——依據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行匹配
4.5.7 關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)示例
4.5.8 非關(guān)鍵崗位薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)示例
4.6 不同崗位的薪資設(shè)計(jì)（銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等）
4.7 案例呈現(xiàn)及案例分析
第5章 培訓(xùn)與開發(fā)
5.1 培訓(xùn)的真正目的和意義
5.1.1 培訓(xùn)的目的
5.1.2 培訓(xùn)的意義
5.2 如何有效獲取培訓(xùn)需求
5.2.1 明確調(diào)研目標(biāo)與層次
5.2.2 選擇調(diào)研方法
5.2.3 標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)研流程（五步法）
5.3 科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃制定路徑
5.4 基于業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)實(shí)施體系
5.4.1 學(xué)：體系化輸入，夯實(shí)理論根基
5.4.2 練：場景化淬煉，促進(jìn)技能內(nèi)化
5.4.3 比：競技化展示，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力
5.4.4 趕：標(biāo)桿化對(duì)標(biāo)，明確改進(jìn)航向
5.4.5 幫：制度化傳承，加速成長護(hù)航
5.4.6 超：平臺(tái)化創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)價(jià)值升華
5.4.7 構(gòu)建自我驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)
5.5 培訓(xùn)效果的有效評(píng)估與轉(zhuǎn)化
5.5.1 柯式四級(jí)評(píng)估
5.5.2 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的五個(gè)階段
5.6 打造高效知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)沉淀體系
5.6.1 知識(shí)管理的框架設(shè)計(jì)
5.6.2 經(jīng)驗(yàn)沉淀的方法與工具
5.7案例呈現(xiàn)及分析
第6章 員工關(guān)系管理
6.1 員工招聘錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防
6.1.1 招聘錄用流程
6.1.2 招聘信息發(fā)布合規(guī)
6.1.3 面試與選拔過程合規(guī)
6.1.4 錄用通知的發(fā)放和作廢
6.1.5 個(gè)人信息與數(shù)據(jù)保護(hù)合規(guī)
6.1.6 招聘過程風(fēng)險(xiǎn)防控
6.2 勞動(dòng)合同簽訂“大有學(xué)問”
6.2.1 入職需要審查的7大核心內(nèi)容
6.2.2 未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的認(rèn)定和時(shí)效
6.2.3 補(bǔ)簽、倒簽勞動(dòng)合同是否有法律風(fēng)險(xiǎn)
6.2.4 員工拒絕訂立、續(xù)簽勞動(dòng)合同如何處理
6.2.5 如何設(shè)計(jì)訂立、續(xù)簽勞動(dòng)合同的流程
6.2.6 什么情況之下必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同
6.2.7 訂立、續(xù)簽勞動(dòng)合同管控風(fēng)險(xiǎn)常用的5個(gè)工具
6.2.8 入職需要簽署的資料和文件清單
6.3 員工試用期管理
6.3.1 三種期限勞動(dòng)合同和試用期約定
6.3.2 試用期約定次數(shù)的限制和例外情形
6.3.3 試用期患病、懷孕、延長等特殊情形處理
6.3.4 試用期內(nèi)錄用條件設(shè)置的4個(gè)維度
6.3.5 如何設(shè)計(jì)試用期內(nèi)員工辭退的流程
6.4 員工在職管理
6.4.1 培訓(xùn)協(xié)議簽訂
6.4.2 績效考核管理
6.4.3 調(diào)崗降薪管理
6.4.4 工時(shí)和休息休假管理管理
6.4.5 社保合規(guī)與成本控制
6.5 員工離職管理
6.5.1 離職類型
6.5.2 嚴(yán)重違紀(jì)解除操作規(guī)程
6.5.3 延遲退休操作規(guī)程
6.5.4 主動(dòng)離職的操作規(guī)程
6.5.5 勞動(dòng)合同解除、終止后事宜
總結(jié)答疑：
7.1 總結(jié)寄語
7.2 交流答疑
講師簡介：劉老師
■ 人力資源管理變革專家
■ 河口區(qū)人才培育聯(lián)盟理事長
■ 河口區(qū)人力資源協(xié)會(huì)秘書長
■ 中國質(zhì)量協(xié)會(huì)培訓(xùn)嘉賓
■ 《卓有成效的人力資源管理-從邊緣到核心》作者
專業(yè)背景：
近20年上市企業(yè)、國際化集團(tuán)、中國500強(qiáng)、世界500強(qiáng)企業(yè)高層管理經(jīng)歷，曾任盛虹控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任500強(qiáng)企業(yè)-富海集團(tuán)人力資源總經(jīng)理。工作期間績效評(píng)價(jià)均處于全集團(tuán)前三位，同時(shí)獲得富海集團(tuán)總裁特別獎(jiǎng)和董事長特別獎(jiǎng)。
創(chuàng)新提出“卓有成效的人力資源管理”理念，先后在*刊物發(fā)表論文二十多篇，著有《卓有成效的人力資源管理-從邊緣到核心》一書，銷售近萬冊(cè)，具備豐富的理論及實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，能夠從人力資源角度支撐企業(yè)管理問題的解決。
擅長培訓(xùn)：
受邀參加中國質(zhì)量協(xié)會(huì)走進(jìn)內(nèi)蒙，中國質(zhì)量協(xié)會(huì)走進(jìn)丹東、中國質(zhì)量協(xié)會(huì)2024年度年會(huì)等活動(dòng)，并做《卓越績效模式下的人力資源管理》主題分享。主要培訓(xùn)課程：
《迎“人”而解：做卓有成效的人力資源管理》
《“薪”世界：全面薪酬設(shè)計(jì)與落地》
《績效牽引：驅(qū)動(dòng)組織和個(gè)人雙贏》
《成長賦能：職業(yè)發(fā)展雙通道體系建設(shè)》
《業(yè)績突破，有章可循：打造新時(shí)代下卓有成效的營銷團(tuán)隊(duì)》
《高效溝通：打破壁壘，從有效表達(dá)到達(dá)成共識(shí)》
《人才賬本：從人力資源角度賦能企業(yè)降本增效
擅長輔導(dǎo):
企業(yè)組織系統(tǒng)完善、招聘體系設(shè)計(jì)、薪酬方案設(shè)計(jì)、績效方案制定、營銷團(tuán)隊(duì)薪酬績效設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展雙通道體系建設(shè)、員工技能鑒定體系搭建、勞動(dòng)用工關(guān)系管理等。
輔導(dǎo)經(jīng)歷：
近年來，輔導(dǎo)過海南長豐能源、無錫卓展物流、山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)、河北凱意集團(tuán)、丹東通博集團(tuán)等50多家企業(yè)，均得到客戶高度認(rèn)可。河北凱意集團(tuán)董事長高度贊揚(yáng)：比我花幾百萬請(qǐng)的所謂*團(tuán)隊(duì)更加務(wù)實(shí)、更加有效；丹東通博集團(tuán)總經(jīng)理每次輔導(dǎo)都豎大拇指，一系列客戶的認(rèn)可，更加堅(jiān)定了我們“做*管理情懷咨詢輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)”的信念，堅(jiān)守初心，用真誠的態(tài)度、專業(yè)的理論、務(wù)實(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)幫助中小型企業(yè)少走彎路，卓越健康運(yùn)營和成長。
迎“人”而解：做卓有成效的人力資源管理
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2026-03-24
上海