因人而異的績效輔導(dǎo)技術(shù)
2025-11-27 14:33:23
講師：李彩玉 瀏覽次數(shù)：352
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：李彩玉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程背景：
企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而人才的成長和績效是企業(yè)效益的基石。作為管理者，您是否常面臨以下挑戰(zhàn)：
面對績效不達標且態(tài)度不友好的員工，不知如何溝通？
員工雖有工作意愿，但嘗試多種方法仍績效不達標，如何是好？
員工能力強勁，但績效表現(xiàn)平平，如何激發(fā)其潛能？
員工善于找借口，推卸責(zé)任，如何有效應(yīng)對？
員工不服從工作安排，影響團隊協(xié)作，如何處理？
員工喜歡相互比較，難以專注自身工作，如何引導(dǎo)？
本課程將聚焦于您管理中遇到的這些痛點，通過系統(tǒng)化的績效輔導(dǎo)和面談技巧，幫助您成為卓越的管理者，驅(qū)動團隊高效達成目標。
課程模型
課程贈送工具包
診斷工具：《DISC行為風(fēng)格快速測評問卷》
溝通模板：《SBI/BEST高效反饋句式卡》
過程管理：《員工關(guān)鍵事件記錄表》
績效改進：《績效面談記錄表》 & 《績效改進計劃表(PIP)》
演練評估：《輔導(dǎo)觀察與反饋清單》
課后行動：《我的30天績效輔導(dǎo)行動計劃》
課程目標：通過“心態(tài)-識人-框架-技巧-實戰(zhàn)”五步法，系統(tǒng)性解決管理者在績效輔導(dǎo)中面臨的六大典型難題，將管理者從“任務(wù)下達者”升級為“績效賦能者”，真正做到：
看人準： 掌握DISC工具，快速識別員工風(fēng)格，實現(xiàn)個性化溝通。
有框架： 運用GROW模型，讓每一次輔導(dǎo)都有清晰的路線圖。
會反饋： 精通SBI/BEST反饋法，做到既能指出問題，又能激發(fā)動力。
解難題： 針對六大痛點進行高強度場景演練，帶著解決方案回到工作崗位。
課程對象：
中高層管理者、直線部門負責(zé)人、HR、儲備干部
課程時長：
1天（6小時）
課程特色：
問題導(dǎo)向： 課程設(shè)計完全圍繞您提出的六大棘手問題展開，每個模塊都為解決這些問題服務(wù)。
教練主線： 以國際通用的GROW教練模型貫穿始終，提供一套萬能的輔導(dǎo)“操作系統(tǒng)”。
場景為王： 超過50%的時間用于案例分析、角色扮演和真實場景演練，確保“學(xué)了就會用”。
工具落地： 提供一套完整的“績效輔導(dǎo)工具箱”，包含診斷問卷、輔導(dǎo)畫布、反饋模板等，拿來即用。
課程大綱
模塊一：破局立心，重塑認知
目標： 打破傳統(tǒng)績效管理的思維枷鎖，建立教練式輔導(dǎo)的心態(tài)，明確輔導(dǎo)的價值與方向。
一、開場破冰：績效輔導(dǎo)的“六重挑戰(zhàn)”
活動： “痛點矩陣”--現(xiàn)場引導(dǎo)學(xué)員將您提出的六大問題進行歸類與排序，共創(chuàng)“最頭痛問題”榜單。
1、績效差，態(tài)度還不好（能力x意愿雙低）
2、態(tài)度好，但績效上不來（意愿高能力低）
3、能力強，但績效一般（能力高意愿低）
4、習(xí)慣性找借口（責(zé)任感缺失）
5、公然不服從安排（挑戰(zhàn)權(quán)威）
6、愛比較、散播負能量（團隊氛圍破壞者）
研討： 這些問題的根源是什么？是員工的問題，還是我們管理方法的問題？引出課程核心價值。
二、 核心理念：從“裁判員”到“教練員”的角色飛躍
1、理論： 績效管理的PDCA循環(huán)（計劃、指導(dǎo)、考評、改進）與管理者的角色定位。
2、模型： 經(jīng)理（Manager） vs. 教練（Coach）的本質(zhì)區(qū)別（給答案 vs. 問問題；聚焦過去 vs. 聚焦未來；控制 vs. 賦能）。
案例分析： 面對“項目延期”，經(jīng)理和教練的兩種不同處理方式，帶給員工的不同感受和結(jié)果。
三、核心框架：讓輔導(dǎo)有章可循的GROW模型
1、G (Goal): 如何將抱怨（如“這任務(wù)太難了”）轉(zhuǎn)化為清晰的、雙方認可的目標？
2、R (Reality): 如何引導(dǎo)“找借口”的員工看清事實，而非沉溺于理由？
3、O (Options): 如何激發(fā)“能力強但績效一般”的員工，找到更多可能性，提升意愿？
4、W (Will): 如何將談話成果轉(zhuǎn)化為“績效不達標”員工的具體行動承諾？
模塊二：知己知彼，因材施“教”
目標： 掌握識人辨人的工具，并修煉輔導(dǎo)中最核心的溝通技巧。
一、識人術(shù)：基于DISC的員工風(fēng)格診斷與溝通策略
1、工具： 現(xiàn)場完成簡版DISC行為風(fēng)格測試，讓學(xué)員自我認知。
理論講解：
D型 (支配型/老虎)： 如何輔導(dǎo)“能力強、不服管”的員工？（要點：給挑戰(zhàn)、談結(jié)果、別廢話）
I型 (影響型/孔雀)： 如何輔導(dǎo)“愛比較、情緒化”的員工？（要點：多鼓勵、給舞臺、抓細節(jié)）
S型 (穩(wěn)健型/考拉)： 如何輔導(dǎo)“想干但績效上不來”的老好人？（要點：給安全感、步驟化、多跟進）
C型 (服從型/貓頭鷹)： 如何輔導(dǎo)“愛找借口、怕犯錯”的員工？（要點：給數(shù)據(jù)、重邏輯、保質(zhì)量）
2、演練： 分組討論，針對不同風(fēng)格的員工，設(shè)計不同的GROW提問方式。
二、溝通技巧修煉：反饋的藝術(shù)
1、傾聽與提問： 積極傾聽的三個層次 & 啟發(fā)式提問的力量（與GROW結(jié)合）。
核心模型1：漢堡原理 (Hamburger) -- 適用于日常表揚與輕度提醒。
核心模型2：SBI/BEST反饋法 -- 處理負面行為和棘手問題的利器。
S (Situation) / B (Behavior): 描述具體情景和行為（對事不對人，讓“找借口”的員工無法辯駁）。
E (Effect) / I (Impact): 說明該行為產(chǎn)生的客觀影響（讓他意識到問題的嚴重性）。
S (Suggestion) / T (Talk): 探尋原因并共同探討解決方案（將談話引向未來）。
2、視頻案例+演練： 觀看正反面反饋視頻。針對“員工開會遲到”等輕度場景，進行SBI反饋的公式化練習(xí)。
模塊三：分段擊破，全流程輔導(dǎo)
目標： 將工具和技巧融入績效管理的四個關(guān)鍵階段，實現(xiàn)過程管理。
一、計劃階段輔導(dǎo)：目標共識，引爆動力
1、痛點聚焦： 如何應(yīng)對員工認為“目標不合理”、“這是你安排的，不是我想要的”？
2、方法： 運用GROW的G，與員工共創(chuàng)SMART目標，將“要我做”變成“我要做”。
演練： 模擬為一個“能力強但績效一般”的員工設(shè)定下一季度的挑戰(zhàn)性目標。
二、指導(dǎo)階段輔導(dǎo)：日常跟進，及時糾偏
1、痛點聚焦： 如何應(yīng)對“員工想干，但方法不對，績效上不來”？
2、方法： 非正式、高頻次的“走動式輔導(dǎo)”，運用“迷你版GROW”進行日常跟進。
工具： 《員工關(guān)鍵事件記錄表》，為績效評估積累事實依據(jù)。
三、考評與改進階段輔導(dǎo)：坦誠復(fù)盤，面向未來
1、痛點聚焦： 績效結(jié)果出來后，如何與“績效差、態(tài)度還不好”的員工進行一場有建設(shè)性的面談？
2、方法： 績效面談“三步法”：1）自評與他評對標；2）基于事實（SBI）進行反饋；3）共同制定《績效改進計劃(PIP)》。
工具： 分享《績效面談記錄表》和《績效改進計劃表(PIP)》模板。
模塊四：巔峰對決，六大高難度場景通關(guān)演練
（從以下場景中選擇最想挑戰(zhàn)的，每個小組選1個場景即可）
目標： 綜合運用所學(xué)，在高壓模擬中內(nèi)化技能，找到解決真實問題的最優(yōu)路徑。
形式： 學(xué)員分為3人小組（管理者、員工、觀察員），觀察員使用《輔導(dǎo)觀察清單》進行記錄和反饋。
場景一：輔導(dǎo)“功勞哥”
員工畫像： 績效不達標，但態(tài)度強硬，認為自己“沒有功勞也有苦勞”，是外部原因?qū)е隆?/div>
轉(zhuǎn)載：http://m.oysg8.com/gkk_detail/324939.html
任務(wù)： 使用GROW+SBI，讓他認識到自身問題，并愿意制定改進計劃。
場景二：拯救“老黃牛”
員工畫像： 非常努力，經(jīng)常加班，但產(chǎn)出低，用了各種辦法績效仍不達標，情緒低落。
任務(wù)： 運用GROW，幫他分析瓶頸（R），找到新的方法（O），重拾信心。
場景三：激活“睡美人”
員工畫像： 能力很強，是團隊的技術(shù)骨干，但只做分內(nèi)事，追求“事少錢多離家近”，績效平平。
任務(wù)： 探索其深層動機，用GROW的G幫他找到新的職業(yè)目標，激發(fā)其潛能。
場景四：對話“借口王”
員工畫像： 任何工作失誤或延期，總能找到一堆客觀理由，從不認為是自己的責(zé)任。
任務(wù)： 運用強有力的SBI反饋讓他無法回避事實，并引導(dǎo)他聚焦于“如何解決”而非“解釋原因”。
場景五：搞定“挑戰(zhàn)者”
員工畫像： 公開質(zhì)疑你的新任務(wù)安排，認為“不合理”、“沒意義”，甚至拒絕執(zhí)行。
任務(wù)： 先處理情緒再處理事情，運用GROW探尋其反對的真實原因，并找到雙贏方案。
場景六：轉(zhuǎn)化“抱怨精”
員工畫像： 天天抱怨公司、抱怨同事、抱怨薪酬，總拿自己和別人比，影響團隊士氣。
任務(wù)： 界定談話邊界，引導(dǎo)其將“抱怨”轉(zhuǎn)化為“建設(shè)性
提議”，并承諾具體行動。
培訓(xùn)講師：
李彩玉老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
《五維人才官》主創(chuàng)導(dǎo)師
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
12年全國985/211高校招聘經(jīng)驗
中山大學(xué)EMBA/華南師范教育管理
國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓(xùn)師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學(xué)院院長
★ 金鑫科技/慧金科技/瑞萊私募股權(quán)/杏林夫子/迪利爾文化等5家單位人力資源顧問
★ 深圳市人社局、深圳總工會、深圳職業(yè)能力鑒定中心聘為《百萬員工素質(zhì)提升行動》特聘講師
★ 深圳多家職業(yè)高校聘為《國家人力資源管理師》考證課講師
擅長領(lǐng)域：非人、招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動用工風(fēng)險管控、人才梯隊建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學(xué)……
版權(quán)個人獨創(chuàng)版權(quán)課程（10門課）：
《五維人才官--非人力資源管理者的人力資源管理》
《職場金伯樂--關(guān)鍵人才招聘與甄選技術(shù)》
《縱橫職場--一張畫布塑造新生代職業(yè)生涯》
《菁英之路--職場新秀蛻變大神36計》
《金牌校招官--應(yīng)屆生的招聘與甄選技術(shù)》
《金牌宣講官--校園招聘成功宣講四法曲》
《目標為王--可復(fù)制的績效管理及改進技術(shù)》
《凝心聚力，基因制勝--新時代企業(yè)文化構(gòu)建四步曲》
《勞動關(guān)系百寶箱--助力企業(yè)勞動用工0風(fēng)險》
《新時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
版權(quán)項目：《盤明萃賦--關(guān)鍵崗位人才勝任力建模微咨詢》
認證課程：《英國*思維導(dǎo)圖》《管理心理學(xué)》《優(yōu)勢思維五步法》《DISC》
李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責(zé)人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導(dǎo)的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中戰(zhàn)略管理、人才預(yù)測、人才引進、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效優(yōu)化及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)及風(fēng)險管控等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止線下授課超900場，參訓(xùn)學(xué)員780期，課程好評率達98%。線上直播超過230場，好評率100%。
轉(zhuǎn)載：http://m.oysg8.com/gkk_detail/324939.html
已開課時間Have start time
2026-05-22
廣州
員工管理公開培訓(xùn)班
- 心理學(xué)在員工激勵中的應(yīng)用 胡老師
- 做企業(yè)最有價值的員工 張?zhí)鞚?/span>
- 團隊激勵 ——驅(qū)動力思維與 王浩
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