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工作分析步驟培訓

【課程對象】
企業(yè)負責人、人力資源管理人員、各部門經理

【課程大綱】
問題導入:什么叫同工同酬?什么情況下員工才能得到更高的收入?員工調薪的依據是什么?
第一講:基于組織目標的人力資源的管理系統(tǒng)平衡框架
1、人力資源的管理目標:人效&人事費用率
2、人力資源價值經營的認知:價值創(chuàng)造+價值評估+價值分配
3、HR和經理人應該知道的員工薪酬激勵體系的五大原則和三大評估體系
1)五大原則
經濟性
合規(guī)性
激勵性
公平性
競爭性
2)三大評估體系
崗位評估
能力評估
績效評估

第二講:工作分析步驟和說明書的編寫及具體運用
1. 工作分析的意義與作用
2. 誰需要工作分析,什么情況下需要進行工作分析(結合案例講解)
3. 工作分析中的職責設計
如何進行工作梳理(分享咨詢案例,某公司工作梳理結果)
基于流程的職責描述
崗位梳理中的職責梳理工具(分享某公司部門職責梳理結果)
部門崗位價值鏈的優(yōu)化與編寫
案例演練:各部門編寫價值鏈分析(學會用腦圖做價值鏈分析)
4. 如何編制工作說明書(結合講解實際演練)
工作說明書編寫的步驟和流程
編寫時的注意事項(如何做任職資格,如何描述工作職責,如何梳理業(yè)務價值鏈等)
模板設計要點分析(必須的,可以迭代的,一般的模型介紹等)
如何幫助經理人快速完成工作說明書編寫(落地輔導方案介紹)
工作說明書編寫的常見問題點分析及答疑
5. 崗位說明書的典型應用范例

第三講:任職資格體系項目建設與落地
1. 上接職位下接薪酬培訓-任職資格體系不可或缺
2. 職業(yè)發(fā)展雙通道序列:管理序列VS專業(yè)技術序列
3. 成功構建任職資格的四個步驟
1) 、崗位等級梳理
明確職務序列
設計職業(yè)發(fā)展通道
明確職務等級
細化職務等級
建立專業(yè)序列表
2)、標準開發(fā)
定義專業(yè)等級
設計等級條件
行為標準開發(fā)
知識標準開發(fā)
勝任素質/能力標準開發(fā)
標準發(fā)布
3)、評審實施
建立評審小組
員工評審宣導
知識認證/考試
行為認證評審
確定員工等級
4)、結果運用
制定個人改進計劃
設計個人職業(yè)目標
薪酬等級與評審掛鉤
根據標準規(guī)劃課程
構建職業(yè)學習路徑圖
4. 任職資格體系項目落地的難點與痛點分析
5. 什么情況下要做任職資格體系(公司規(guī)模/崗位人數/管理規(guī)范要求等)
6. HR在構建任職資格體系的核心工作內容
7. 任職資格結果的三個應用:員工職業(yè)發(fā)展、薪酬調整、培訓規(guī)劃

第四講:崗位評估的原則與作用(為何要做崗位評估,崗位評估在企業(yè)中的具體運用詳解)
1、 常用崗位評估方法介紹
分類法
比較法
計點法
排序法等
2、 崗位評估全流程設計與全案操作要項解讀(舉例講解、案例演練)
繪制崗位管理系統(tǒng)圖
進行崗位分析,編寫崗位說明書。
成立崗位評估小組。
選擇標準崗位,對崗位進行分類。
制訂崗位評價指標體系,建立崗位價值評估模型。
對標準崗位進行評價打分
評價得分匯總處理
其他非標準崗位的評價
反饋調整
3、 崗位評估需要注意的事項(組織、計劃、控制、人員等等)
具體實施要則介紹
4、 詳細介紹崗位評估工具的使用與說明(海氏評估)
海氏評估法的模型介紹
打分要點分析
具體計分方法及應用
案例演練:現場為三個不同類型不同層級的崗位進行評估打分
5、 崗位價值評估的應用層面(具體在薪酬方面的應用舉例)
幫助企業(yè)建立崗位價值級別的統(tǒng)一標準
建立薪酬分配的客觀基礎
為員工職業(yè)發(fā)展提供指引
6、 崗位價值評估的發(fā)展趨勢
崗位價值評估重心的轉移-內部公平性到外部公平性
崗位價值評估的戰(zhàn)略導向-根據職位對于企業(yè)經營戰(zhàn)略實現的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平

工作分析步驟培訓