課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 薪酬主管· 人事專員· 高層管理者
培訓(xùn)講師：李彬
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
每個成長型企業(yè)都需要完成二次創(chuàng)業(yè)的過程，一次創(chuàng)業(yè)求生存，二次創(chuàng)業(yè)求做大、做強、做持續(xù)。成長型企業(yè)只有完成從依賴能人到依賴團隊，從依賴機會到依賴能力，從人治到法治的過程，才能實現(xiàn)正規(guī)化、持續(xù)化。
本課程聚焦最讓成長型企業(yè)痛苦的員工激勵體系，幫助成長型企業(yè)搭建能吸引、留住、激勵核心團隊的激勵體系，同時確?？刂破髽I(yè)薪酬激勵成本，提升企業(yè)的核心競爭力，在未來的競爭中立于不敗之地。
一、授課專家：
李彬：人力資源從業(yè)者專業(yè)學(xué)習(xí)平臺“李彬老師在線” 創(chuàng)立者，神州英才咨詢公司董事、高級合伙人、首席顧問，北清智庫商學(xué)院特聘管理實踐教授，北京大學(xué)高級注冊人力資源師（CHO）班特約課程教授，人民大學(xué)商學(xué)院高層管理培訓(xùn)中心特約課程教授，科技部火炬中心創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽特聘創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，北京軟件協(xié)會特聘高級專家，中國商業(yè)會計學(xué)會專家委員會委員，華東師大MBA職業(yè)導(dǎo)師，華南理工MBA職業(yè)導(dǎo)師，多家上市公司常年管理顧問。
二、培訓(xùn)對象：
企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源副總、人力資源部經(jīng)理
三、課程收益：
1.學(xué)會科學(xué)制定企業(yè)的崗位級別、晉升通道；
2.學(xué)會構(gòu)建崗位工資、績效工資、能力工資體系；
3.學(xué)會如何科學(xué)漲薪，確保關(guān)鍵人才的薪酬競爭力，同時控制企業(yè)薪酬成本；
4.學(xué)會KPI考核、過程考核、素質(zhì)考核等績效考核的方法、流程、工具；
5.學(xué)會制定高管的長期激勵方案。
四、課程大綱：
第一模塊：企業(yè)薪酬體系設(shè)計
一、為什么要做企業(yè)薪酬設(shè)計？
1、影響企業(yè)生死的薪酬常見八大問題分析；
2、薪酬與離職率的關(guān)系：給誰漲薪？為什么要漲？
3、薪酬成本分析：薪酬總成本占收入的比例多少合適？員工工資總額是高了還是低了？
二、如何構(gòu)建企業(yè)職位等級體系和晉升系統(tǒng)？
1.世界上最成熟的崗位價值評估工具--國際崗位價值評估工具（IPE）
2.國際崗位價值評估工具（IPE）
3.企業(yè)職位等級體系的構(gòu)建
4.企業(yè)多通道晉升體系的構(gòu)建
三、如何設(shè)計吸引人才、留住人才的薪酬水平---外部薪酬調(diào)查
1.常見的外部薪酬調(diào)查方法、渠道
2.如何使用、加工外部薪酬數(shù)據(jù)
四、內(nèi)部薪酬戰(zhàn)略設(shè)定
好鋼用在刀刃上，如何通過薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計，把有限的薪酬用在核心人才激勵上
1.內(nèi)部人才盤點的方法---核心人才、通用型人才、輔助型人才、稀缺型人才
2.薪酬戰(zhàn)略設(shè)計方法---領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
3.不同類型人才的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計
五、薪級薪檔表的設(shè)計
1.薪級劃分的原則、方法；
2.薪檔的設(shè)計原則、方法；
3.幅寬、級差、檔差、重疊率的設(shè)計；
4.設(shè)計企業(yè)薪級薪檔表
六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.常見的薪酬模塊設(shè)計：崗位工資、能力工資、績效工資、業(yè)績提成、項目獎金、年終獎金；
2.企業(yè)常見序列的薪酬結(jié)構(gòu)--高管薪酬體系、銷售體系薪酬體系、研發(fā)序列薪酬體系、職能序列的薪酬體系
3.高管長期激勵—股權(quán)激勵
七、定薪與漲薪實操
1.如何給員工入級入檔，完成新的薪酬體系切換；
2.如何給員工漲薪酬；
3.如何進行薪酬總額控制，確保公司薪酬成本不至于過高
第二模塊：卓越績效管理設(shè)計
一、為什么要做企業(yè)績效管理？
1.企業(yè)績效低下的原因分析；
2.績效管理到底是什么？
二、如何把公司戰(zhàn)略變成目標(biāo)
1.平衡記分卡介紹---公司戰(zhàn)略如果不能變成可以量化的目標(biāo)，就是空的戰(zhàn)略，沒有用的戰(zhàn)略；
2.如何利用平衡記分卡把公司戰(zhàn)略變成企業(yè)級的目標(biāo)，幫助戰(zhàn)略的落地
3.把公司戰(zhàn)略目標(biāo)變成部門目標(biāo)，部門目標(biāo)變成員工目標(biāo)，目標(biāo)分解的五大方法：
直接分解法
直接落實法
原因分析法
流程分析法
公式展開法
4.KPI的制定及選取方法2—職責(zé)倒推法
5.KPI的指標(biāo)值、權(quán)重的設(shè)定方法
6.KPI打分計算方法
案例：高科技企業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的KPI考核方法
三、GS（過程）考核
1.沒有好的過程就沒有好的結(jié)果---什么是GS（過程）考核
2.GS（過程）考核的來源
3.GS（過程）考核的實操
實操：GS考核實操落地訓(xùn)練
四、OKR管理
1.什么是OKR管理
2.OKR和ＫＰＩ的區(qū)別，OKR適用于什么樣的企業(yè)？
3.OKR管理的五大步驟
4.企業(yè)如何導(dǎo)入OKR管理
案例:今日頭條的OKR管理實踐
五、KCI（素質(zhì)）考核（３６０°評價）
1.什么是KCI考核
2.３６０度考核的實操
案例：阿里巴巴六脈神劍考核
轉(zhuǎn)載：http://m.oysg8.com/gkk_detail/325609.html