課程描述INTRODUCTION
廣州薪酬管控培訓
課程說明:
六連環(huán)薪酬量化管控，既從理論上回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現(xiàn)實問題，同時保證薪酬對外要有競爭性、對內要有公平性的基本要求,是中國人力資源管理領域的重要成果。
一套科學、完整的薪酬體系的建立必須依賴以下三個前提工程：
①人力成本的分析，即人力總成本與銷售額的合理比例；
②崗位評價/能力評價，即確定不同崗位的價值（不是價格）和個人能力系數(shù)；
③社會薪酬水平的調查，即確立本公司的薪酬水平在人才市場上的競爭力
培訓講師：郭楚凡
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
第一部分三大價值導向
1.0個人價值
2.0崗位價值
2.1當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.0貢獻價值
3.1當雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時
3.2當雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負價值時
4.0三大價值的關系
4.1雇員--固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業(yè)績--市場價值
5.0價值分配與薪酬設計
6.0三大價值導向運用練習
第二部分、三大基礎工程
一、一連環(huán)人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價值
3.0人力成本的內涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數(shù)據(jù)推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)
5.0薪資總額的預算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、二連環(huán)薪酬水平調查
1.0薪酬水平調查
2.0薪酬調查表的設計
3.0薪酬調查數(shù)據(jù)處理
案例：薪酬調查報告
三、三連環(huán)崗位價值評估
1.0崗位價值評估
1.1崗位評價標準(節(jié)選)
1.2崗位價值評價結果范例
2.0能力素質評估
2.1能力素質模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質級別要求與測評結果對照表
2.3能力素質與薪酬等級
第三部分、三大設計技術
一、四連環(huán)-----薪酬結構設計
1.0薪酬結構設計
2.0薪酬結構設計
3.0薪酬結構及其比例
案例1XX公司員工績效薪資權重浮動比例
案例2XX公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數(shù)
4.0總結
4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應較大？
4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、五連環(huán)—薪酬等級設計
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數(shù)
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、六連環(huán)—薪酬調整設計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.0第三步:薪酬調整權限
4.0范例
第四部分薪酬體系的實施
1.0現(xiàn)有員工套改
2.0新進員工對套
轉載：http://m.oysg8.com/gkk_detail/18757.html
